“近親繁殖”是死穴！這種打破教師“鐵飯碗”的聘制怎么“玩”兒

改革開放以來，建設(shè)一流師資隊伍成為我國高水平大學(xué)建設(shè)的重要內(nèi)容。

越來越多的高校引入了Tenure-track這種教師聘任制度，希望借此打破教師“鐵飯碗”，建立起以績效考評為依據(jù)、“能進能出”的用人機制，激發(fā)教師隊伍的潛力和活力，提升師資隊伍整體水平。

Tenure-track有很多中文譯法，為求準(zhǔn)確和公允，本文統(tǒng)一譯為預(yù)聘—長聘制，簡稱預(yù)長聘制。

什么是預(yù)長聘制

預(yù)長聘制的探索很早，到18世紀(jì)末，作為保障教師工作權(quán)益的聘任制度形成于美國，并被越來越多的國家吸收采用。

預(yù)長聘制由前期“非升即走”的預(yù)聘制和經(jīng)考核合格后終身聘用的長聘制兩個部分組成。

預(yù)聘制環(huán)節(jié)是由大學(xué)廣泛招募篩選，確認(rèn)有擔(dān)任教授潛質(zhì)的人選，大學(xué)與被選定者簽訂合同，聘任其為助理教授并規(guī)定試用年限，學(xué)校給予其支持條件和任務(wù)要求。

試用期滿，經(jīng)過嚴(yán)格考核，符合條件者才能晉升為副教授，同時獲得終身教職；如果沒有通過考核則不再續(xù)聘，離開大學(xué)另尋出路。

長聘制的初衷源自對于學(xué)術(shù)自由的重視和保障。

20世紀(jì)初，美國大學(xué)教授協(xié)會和美國學(xué)院協(xié)會在聯(lián)合發(fā)布的聲明中做過這樣的界定：在聘期內(nèi)除非學(xué)校財政困難，教師所授課程停開、專業(yè)停辦，或教師出現(xiàn)重大違法違紀(jì)行為，否則教師可以一直工作直至退休。

這句話一直被認(rèn)為是美國高校教師聘任制度的基石，也是大學(xué)理念得以實現(xiàn)、優(yōu)秀人才得以集聚的重要保障。

在具體實踐中，美國大學(xué)并沒有統(tǒng)一規(guī)定，大致都要經(jīng)過預(yù)聘和長聘兩個過程，年限和考核條件由各校自行確定，但目標(biāo)是一致的：經(jīng)過嚴(yán)格考核證明學(xué)術(shù)能力、獲得終身教職的人員在比較穩(wěn)定的年薪和相應(yīng)福利待遇下，可以從自己的興趣出發(fā)，進行更前沿、更深入的探索而沒有后顧之憂。

預(yù)長聘制是美國高校選拔和激勵教師的有效制度，從根本上說，可保障經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練的優(yōu)秀青年不受外部因素影響，集中精力探索未知、解惑當(dāng)下。

這項制度將教師自身利益和學(xué)校發(fā)展捆綁在一起，在預(yù)聘環(huán)節(jié)形成了對青年教師的強大激勵，鑒別了學(xué)術(shù)能力的差異，減少劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象；而長聘環(huán)節(jié)則賦予了教師職業(yè)安全保障，使其安心從事教學(xué)和科研。

部分高校引入預(yù)長聘制的實踐

中國高校人事制度改革實際上是從打破“鐵飯碗”開始的。

從人們習(xí)慣高校事業(yè)編的“編制”到預(yù)長聘制，在某種意義上是一種顛覆式改變。

基于考核后的差別聘用辦法顯得很殘酷，因而關(guān)于引進該項制度的爭議從來沒有停止過。

首先，我們必須認(rèn)識到，從高校教師隊伍所有人都有“鐵飯碗”到基于考核后的不能勝任者被“淘汰”是提高高等教育質(zhì)量的必需。

不能理解實行預(yù)長聘制后的“淘汰”主要是思想觀念問題，年長者抵觸感更強烈。

自國家取消大學(xué)畢業(yè)分配制度以來，年輕人愈來愈能接受換崗擇業(yè)的挑戰(zhàn)。

從高校人事制度改革發(fā)展過程看，它實際上是與國家其他行業(yè)改革基本同步實施的。

第二，大學(xué)行政主導(dǎo)的預(yù)長聘制遭受詬病最多。

在高校人事制度改革的大潮中，大學(xué)陸續(xù)引進預(yù)長聘制度，各校也根據(jù)本校實際情況進行了變通和改進。

多數(shù)大學(xué)一般是6年試用期，“老人老辦法、新人新辦法”，也有學(xué)校采用3年加3年的兩次考核（特別優(yōu)秀者3年就可獲得長聘）。

盡管這些學(xué)校也是行政主導(dǎo)的人事改革，但效果較好，整體上比較平穩(wěn)。

而另一些大學(xué)全員執(zhí)行預(yù)長聘制，遭到了一些教師的反對，特別是那些已經(jīng)獲得“鐵飯碗”編制的老師，難以接受可能面臨的“淘汰”。

第三，爭議比較大的是個別大學(xué)為了短期內(nèi)提升論文、項目等指標(biāo)，強調(diào)“非升即走”而模糊長聘性質(zhì)。

從實行預(yù)長聘制的初衷來看，美國大學(xué)實行“非升即走”的重點在“升”，通過培育扶持、選育結(jié)合的方式，優(yōu)上增優(yōu)，“升”的是多數(shù)。

而在中國少數(shù)大學(xué)，預(yù)長聘制重點變成了多數(shù)“走”，把該制度完全理解成淘汰制度。

招人時放大實際崗位數(shù)量，不嚴(yán)格把關(guān)，只要具有能拿項目、寫論文潛力就招進來，把人招進來就不管了；試用期滿后看考核指標(biāo)是否達標(biāo)，完全異化了這項制度的初衷。

第四，預(yù)長聘制能否成功取決于選人選得對、留人留得準(zhǔn)，而選對人和留準(zhǔn)人的根本靠真正的同行參與評審考核。

預(yù)長聘制并不復(fù)雜，完全可以看成是與其他行業(yè)人事制度中試用期—正式聘用相同的制度而已。

其他行業(yè)人事考核基本上可以用數(shù)量指標(biāo)，但科研和教學(xué)成就很難用數(shù)量來準(zhǔn)確衡量。

論文數(shù)量、被引用量、教學(xué)課時、項目經(jīng)費數(shù)量等可以部分反映成績，而教學(xué)能力、科研潛力、師德品行等，難以用數(shù)量等顯性指標(biāo)衡量，這一切都要建立在實行真正的同行評議制度的基礎(chǔ)上。

第五，學(xué)術(shù)上“近親繁殖”是預(yù)長聘制的死穴。

大多數(shù)美國大學(xué)在招聘時一般不直接錄用本校畢業(yè)的研究生留校任教。

這樣的硬性規(guī)定有利于學(xué)術(shù)交流，博采眾長，促進創(chuàng)新發(fā)展，幫助優(yōu)秀人才脫穎而出；減少聘用時的人情羈絆，為大學(xué)持續(xù)健康發(fā)展提供制度保障。

“近親繁殖”導(dǎo)致學(xué)術(shù)上“同質(zhì)性”強，不利于不同學(xué)術(shù)思想的交流與碰撞，影響創(chuàng)新思維和創(chuàng)新人才培養(yǎng)；師生情結(jié)緊密，“面子”當(dāng)頭，不利于學(xué)術(shù)爭鳴；容易拉幫結(jié)派，形成學(xué)術(shù)山頭甚至演化為學(xué)術(shù)壟斷和學(xué)術(shù)強權(quán)，滋生學(xué)術(shù)腐敗。如果不加以遏制，占據(jù)學(xué)術(shù)高地的教授們自然就將學(xué)校招聘優(yōu)秀人員變?yōu)檎衅缸约旱膶W(xué)生，學(xué)術(shù)方向完全固化，無疑會反噬這項制度的實施。

形成人事制度改革“組合拳”

雖然關(guān)于預(yù)長聘制的爭議不斷，客觀地說，預(yù)長聘制除了激活人才創(chuàng)新活力之外，還因為與海外名校人事制度和體系接軌，為眾多優(yōu)秀留學(xué)人才歸國發(fā)展創(chuàng)造了基本條件。

當(dāng)然，預(yù)長聘制還存在很多問題，尤其是在我們幾乎照搬的情況下，來自文化、認(rèn)知、政策和法律等各方面的巨大差異都會造成該制度在落地時的陣痛。

比如，美國預(yù)長聘制是基于高校自治的傳統(tǒng)，由教師群體發(fā)起、行業(yè)呼應(yīng)，在學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部自下而上形成的制度，而我國預(yù)長聘制是由高校發(fā)起、政府支持、行政主導(dǎo)、教師配合自上而下實行的。

特別是在缺少規(guī)范的同行評議制度，以及對學(xué)術(shù)“近親繁殖”沒有任何限制的情況下，預(yù)長聘制在引進后會大打折扣。

我們要盡快建立真正的同行評議制度，逐步減少和消除學(xué)術(shù)“近親繁殖”現(xiàn)象，鼓勵高校大幅度減少從本校畢業(yè)生中直接聘任新教師，并逐步形成制度規(guī)范，形成與人事制度改革相配套的“組合拳”，提高師資水平，保障我國高校的創(chuàng)新活力，加快培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，全面提高高等教育質(zhì)量。

（作者系中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會副會長兼人才發(fā)展專業(yè)委員會理事長）

《中國科學(xué)報》 (2021-08-27 第1版 要聞 原標(biāo)題為《預(yù)長聘制應(yīng)以真正的同行評議為基礎(chǔ)》)

編輯 | 趙路
排版 | 郭剛