忽視這一點(diǎn)，工業(yè)幾點(diǎn)零都是零！

在深入研究工業(yè)4.0后，筆者突發(fā)奇想，假如將德國(guó)、美國(guó)、日本這些國(guó)家看成一個(gè)個(gè)公司，將幾次工業(yè)革命看成公司發(fā)展史上的重要節(jié)點(diǎn)，以企業(yè)家的視角研究工業(yè)4.0的發(fā)展，剖析這些工業(yè)革命為什么會(huì)發(fā)生在這些國(guó)家而不是其他國(guó)家？探尋出其中的規(guī)律，或許對(duì)我們正處于轉(zhuǎn)型困境中的中國(guó)企業(yè)具有很好的啟迪價(jià)值。

在較為深入地研究英國(guó)、德國(guó)、美國(guó)、日本等國(guó)的工業(yè)發(fā)展史后，筆者發(fā)現(xiàn)在這幾次工業(yè)革命中的確有一條很清晰的主線，現(xiàn)在整理出來(lái)，希望能給更多的中國(guó)制造企業(yè)帶來(lái)些啟發(fā)。

1. 第一次工業(yè)革命

為什么發(fā)生在英國(guó)?

為什么英國(guó)能取得這么大成就?是國(guó)家面積大嗎?是人口多嗎?

其實(shí)都不是，在英國(guó)沒(méi)有崛起之初，是一個(gè)純粹的封建農(nóng)業(yè)國(guó)家，全國(guó)人口只有550萬(wàn)，其中410萬(wàn)住在農(nóng)村，國(guó)土面積只有24萬(wàn)平方公里，只有法國(guó)的一半，也比德國(guó)、意大利、西班牙、瑞典、挪威、芬蘭、波蘭這些歐洲國(guó)家面積小，甚至不及中國(guó)的百分之二(清朝最大國(guó)土面積達(dá)1300多萬(wàn)平方公里)，更不用說(shuō)俄羅斯、美國(guó)等眾多大國(guó)家，環(huán)顧周圍，英國(guó)就是身處列強(qiáng)之中的一個(gè)弱小者，但為什么這么一個(gè)小島國(guó)，居然成為“日不落帝國(guó)”呢?

答案很清晰，那就是工業(yè)革命，人類歷史上的第一次工業(yè)革命。

那么，問(wèn)題又來(lái)了，工業(yè)革命為什么發(fā)生在英國(guó)而不是別的國(guó)家呢? (畫外音：同樣是基礎(chǔ)差、底子薄、規(guī)模小的貴公司，是否也想借鑒一下英國(guó)成功大逆轉(zhuǎn)的傳奇呢?)

回答這個(gè)問(wèn)題之前，我們先看一下，工業(yè)革命的起點(diǎn)與標(biāo)志事件是什么?

我們從工業(yè)4.0的劃分上可以看出來(lái)，第一次工業(yè)革命是以1764年紡織工的詹姆斯·哈格里夫斯發(fā)明的珍妮紡紗機(jī)為起點(diǎn)，以儀表修理工詹姆斯·瓦特改良的蒸汽機(jī)為標(biāo)志，使人類進(jìn)入了“蒸汽時(shí)代”。

馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：1830年以來(lái)的許多發(fā)明,我們首先想到的是自動(dòng)紡紗機(jī)，因?yàn)樗_(kāi)辟了自動(dòng)體系的新時(shí)代。

既然紡紗機(jī)那么重要，我們看看都是些什么人為這一歷史發(fā)明做出了貢獻(xiàn)。

1733年，鐘表匠約翰·凱伊發(fā)明飛梭，極大地提高了織布效率。1764年紡織工人詹姆斯·哈格里夫斯發(fā)明珍妮紡紗機(jī)，提高了紡紗效率。1769年，理發(fā)師阿克萊發(fā)明了水力紡紗機(jī)。1779年，紡織工人克隆普敦發(fā)明了自動(dòng)棉紡紗機(jī)。1785年，牧師艾德蒙特·卡特萊特又發(fā)明了動(dòng)力織布機(jī)，提高了工效40倍。

1705年，一名叫紐克曼的蘇格蘭鐵匠發(fā)明了空氣蒸汽機(jī)。1712年托馬斯·紐科門發(fā)明了第一臺(tái)實(shí)用的蒸汽機(jī)。1769年，儀表修理工詹姆斯·瓦特進(jìn)行改良了蒸汽機(jī)，從而推動(dòng)了工業(yè)革命的發(fā)展。

是的，您沒(méi)看錯(cuò)，就是這些鐘表匠、紡織工、理發(fā)師、牧師、鐵匠、修理工發(fā)明了紡紗機(jī)、蒸汽機(jī)，引領(lǐng)著人類進(jìn)入了工業(yè)時(shí)代，他們就是這個(gè)時(shí)代的英雄，他們就是這個(gè)時(shí)代的人才。

那么，我們繼續(xù)追問(wèn)，為什么英國(guó)會(huì)匯聚這么多優(yōu)秀人才呢?就如同很多中國(guó)企業(yè)天天抱怨人才少，企業(yè)找不到、留不住優(yōu)秀人才，我們?cè)倏纯从?guó)是怎么做到的呢?

美國(guó)企業(yè)史學(xué)家艾爾弗雷德·D·錢德勒認(rèn)為“歷史事件的研究，往往得追溯至事件發(fā)生以前，尤以機(jī)構(gòu)變革研究工作為然?！?/span>

在英國(guó)工業(yè)革命以前，歐洲被稱為黑暗的中世紀(jì)(476年西羅馬帝國(guó)滅亡至公元1500年)，宗教沖突、種族戰(zhàn)爭(zhēng)不斷，黑死病、霍亂等瘟疫橫行，生靈涂炭、民不聊生，作為島國(guó)的英國(guó)自然就成了人們爭(zhēng)先避難的世外桃源。這時(shí)候，英國(guó)政府對(duì)移民提出了一些門檻，比如要有一技之長(zhǎng)，要培養(yǎng)一定數(shù)量的學(xué)徒后才能獲得相應(yīng)身份。這樣，大量歐洲大陸的技能人才陸續(xù)來(lái)到英國(guó)，使得英國(guó)成為當(dāng)時(shí)事實(shí)上的“人才洼地”。這些鐘表工、紡織工、修理工就是當(dāng)時(shí)的人才，正是這類人才發(fā)明了自動(dòng)紡紗機(jī)、改善了蒸汽機(jī)，開(kāi)啟了人類工業(yè)文明的進(jìn)程。

因此，筆者認(rèn)為，英國(guó)之所以成為工業(yè)革命的發(fā)源地，并非偶然，英國(guó)的地理位置、人才政策使英國(guó)成為了歐洲的人才洼地，匯聚了大批技能型人才，為工業(yè)文明的萌芽提供了豐富的人才土壤，這是重要的一個(gè)原因。

2. 第二次工業(yè)革命

為什么會(huì)轉(zhuǎn)移到美國(guó)?

錢德勒說(shuō)：“直到1840年，美國(guó)還沒(méi)有出現(xiàn)中層管理人員”，“當(dāng)時(shí)幾乎所有的高層經(jīng)理都是企業(yè)的所有者，他們不是合伙人就是主要股東”。但1840年以后，勞動(dòng)者出現(xiàn)了分工，出現(xiàn)了“支薪經(jīng)理”，也就是專業(yè)的管理階層出現(xiàn)，這類企業(yè)被稱為現(xiàn)代企業(yè)?！暗降诙问澜绱髴?zhàn)時(shí)，這類公司已在美國(guó)經(jīng)濟(jì)的許多部門中成為了占優(yōu)勢(shì)的企業(yè)機(jī)構(gòu)”(摘自錢德勒在《看得見(jiàn)的手——美國(guó)企業(yè)的管理革命》，下簡(jiǎn)稱錢書)。錢德勒在研究后指出：“企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底乃是他們的經(jīng)理和組織之間的競(jìng)爭(zhēng)，一家公司的成功，主要取決于其管理層級(jí)的質(zhì)量”。

這時(shí)候，美國(guó)企業(yè)在進(jìn)行勞動(dòng)分工，衍生出大量職業(yè)管理人員，企業(yè)管理得到明顯改善，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大為提升。1860年時(shí)，美國(guó)在主要的資本主義國(guó)家中居工業(yè)生產(chǎn)第四位，不到英國(guó)的一半。但到1894年時(shí)，美國(guó)已經(jīng)相當(dāng)于英國(guó)的兩倍，占全球工業(yè)總產(chǎn)值的1/3。

特別是1895年，被稱為“科學(xué)管理之父”的費(fèi)雷德里克·W·泰勒發(fā)表了他的第一篇有關(guān)“科學(xué)化管理”的論文，并于1911年出版了《科學(xué)管理原理》，開(kāi)創(chuàng)了企業(yè)管理的新時(shí)代，企業(yè)生產(chǎn)效率大幅度提升。泰勒強(qiáng)調(diào)管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，并相信“工廠組織里一向是最重要的角色，即各車間的工頭必須撤銷”(摘自錢書)，完全是顛覆式的管理創(chuàng)新。

美國(guó)企業(yè)在減少工頭這種粗放型管理，走向了科學(xué)管理之路。而英國(guó)的呢?遺憾的是，英國(guó)的車間仍然是“工頭”在管理，由于這些人受知識(shí)所限，管理仍然是一種傳統(tǒng)的粗放型管理。英國(guó)資本家面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提出各種改良方案，但總被聲勢(shì)浩大的工人運(yùn)動(dòng)所壓制，被迫繼續(xù)維持落后的管理及生產(chǎn)模式，于是英國(guó)的沒(méi)落就在所難免了。

美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·拉佐尼克在《車間的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書中指出：“英國(guó)工業(yè)長(zhǎng)期衰退的一個(gè)主要原因，是英國(guó)的制造業(yè)企業(yè)沒(méi)能將生產(chǎn)的管理工作從車間中脫離出來(lái)。其結(jié)果就是，英國(guó)企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)在一個(gè)管理資本主義主宰的世界經(jīng)濟(jì)中無(wú)法發(fā)展。英國(guó)的資本家雇主把生產(chǎn)的控制權(quán)交給車間，沒(méi)有在企業(yè)中建立相應(yīng)的管理結(jié)構(gòu)去削弱工人控制生產(chǎn)流程的權(quán)利和責(zé)任”。

這就是為什么德國(guó)人把“伴隨著勞動(dòng)分工基礎(chǔ)上的電力驅(qū)動(dòng)大規(guī)模生產(chǎn)”作為第二次工業(yè)革命的劃分標(biāo)志，“勞動(dòng)分工”是以美國(guó)“支薪經(jīng)理”出現(xiàn)以及泰勒科學(xué)管理的推出而逐漸成熟起來(lái)，是美國(guó)企業(yè)后發(fā)制人的一個(gè)重要原因。

因此，筆者總結(jié)美國(guó)能在第二次工業(yè)革命中能脫穎而出的一個(gè)重要原因就是企業(yè)“管理的革命”。

3. 日本為什么

在第三次工業(yè)革命中表現(xiàn)出色?

1968年，美國(guó)莫迪康公司誕生了第一臺(tái)可編程邏輯控制器(PLC)，并于次年推出了“084”型號(hào)PLC，開(kāi)啟了第三次工業(yè)革命，實(shí)現(xiàn)了制造自動(dòng)化。

在第三次工業(yè)革命中，除了美國(guó)、德國(guó)等大國(guó)繼續(xù)領(lǐng)先以外，作為戰(zhàn)敗國(guó)的日本，能夠在資源貧瘠的小島上迅速崛起，這其中又有什么奧秘呢?

日本工業(yè)崛起盡管有朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)提供巨大市場(chǎng)等外在因素，但精益生產(chǎn)在此過(guò)程中也是功不可沒(méi)的。

依靠精益生產(chǎn)，豐田公司在設(shè)備、技術(shù)遠(yuǎn)不及美國(guó)同行的情況下，從當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)效率僅為美國(guó)福特公司的1/8，幾年后利潤(rùn)反變?yōu)槊绹?guó)通用汽車公司的10倍，效果驚人。

精益生產(chǎn)到底是什么?很多中國(guó)人去看完回來(lái)說(shuō)是零庫(kù)存，是準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)，筆者說(shuō)他們只是看到了結(jié)果。

美國(guó)人花費(fèi)了數(shù)百萬(wàn)美金研究豐田的生產(chǎn)管理模式，最后的結(jié)論是LEAN PRODUCTION，就是過(guò)程減少浪費(fèi)的意思。筆者說(shuō)美國(guó)人只是看到過(guò)程，只是看到了表象，精益生產(chǎn)的確強(qiáng)調(diào)的是減少浪費(fèi)，提高效率，降低成本。筆者認(rèn)為他們說(shuō)的都對(duì)，但不深入，精益生產(chǎn)實(shí)質(zhì)上是一種獨(dú)特的企業(yè)文化。

舉個(gè)例子大家就清楚了，精益生產(chǎn)講的是全員參與，持續(xù)改善。這是一種真正以廠為家、從現(xiàn)場(chǎng)抓起，從點(diǎn)滴做起，積極尋求最優(yōu)的過(guò)程。豐田公司在70年代每年收到的員工改良建議超過(guò)70萬(wàn)件，82%的被采納，員工參與率超過(guò)65%，平均每人每月超過(guò)2件!

我們想一想，每人每月2件合理化建議，一個(gè)企業(yè)每年70萬(wàn)件，這是一種多么狂熱、多么全心全意的工作狀態(tài)，有這種把企業(yè)的事情當(dāng)做自己的事情，千方百計(jì)地把事情做好的心態(tài)，什么樣的合理方案想不到?什么樣的企業(yè)效益能不好?

因此，筆者認(rèn)為精益生產(chǎn)不僅僅是一種生產(chǎn)模式，更是一種企業(yè)文化，是一種企業(yè)精神，減少浪費(fèi)、改善生產(chǎn)是它的重要表現(xiàn)手段而已。

正因?yàn)榛诰嫔a(chǎn)這種企業(yè)文化，日本制造也才得以迅速崛起，并使日本很快成為世界第二大工業(yè)大國(guó)。

從這個(gè)角度講，以精益生產(chǎn)為代表的這種激發(fā)員工主動(dòng)性的能力，是日本在第三次工業(yè)革命中脫穎而出的一個(gè)關(guān)鍵。

4. “人”將會(huì)繼續(xù)成為

工業(yè)第四次革命的主線

通過(guò)以上的分析，我們從工業(yè)1.0、2.0、3.0中發(fā)現(xiàn)這三次工業(yè)革命的關(guān)鍵分別是人才洼地、人才管理、人性激發(fā)，這根以人為核心的主線貫穿了前三次工業(yè)的始終。

現(xiàn)在，中國(guó)很多制造業(yè)正在響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，正在全面推進(jìn)智能制造的進(jìn)程，但令人遺憾的是，很多企業(yè)把機(jī)器人等自動(dòng)化設(shè)備或者ERP/MES等信息化作為工業(yè)4.0最重要的關(guān)注點(diǎn)，筆者認(rèn)為，這些作法過(guò)于表面化，過(guò)于工具化。無(wú)論是自動(dòng)化還是信息化，其實(shí)質(zhì)都是工具，企業(yè)的靈魂與核心還是人。

德國(guó)人在工業(yè)4.0落地八項(xiàng)計(jì)劃中，就非常重視人的價(jià)值，比如反復(fù)強(qiáng)調(diào)如何管理復(fù)雜系統(tǒng)、如何保證人身安全、如何優(yōu)化工作的組織與管理、如何培訓(xùn)員工技能及拓展他們的職業(yè)發(fā)展，如何制訂合理的規(guī)章制度，以及如何實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用等等，這些圍繞以人為中心的問(wèn)題都是工業(yè)4.0重要研究的內(nèi)容。

即便是重視高科技的美國(guó)，GE將工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)定義為三個(gè)關(guān)鍵要素“智能機(jī)器、高級(jí)分析、工作人員”，人也是其中的重要要素。GE前董事長(zhǎng)兼CEO韋爾奇就說(shuō)過(guò)：“‘人’在企業(yè)謀求成功的過(guò)成功起著決定性的作用?！?/span>

GE工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的關(guān)鍵要素

(智能機(jī)器、高級(jí)分析、工作人員)

在我國(guó)的國(guó)家級(jí)戰(zhàn)略——《中國(guó)制造2025》中更是重點(diǎn)提出“以人為本”的基本方針，“堅(jiān)持把人才作為建設(shè)制造強(qiáng)國(guó)的根本，建立健全科學(xué)合理的選人、用人、育人機(jī)制，加快培養(yǎng)制造業(yè)發(fā)展急需的專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、技能人才。”并提出了制造業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃、卓越工程師培養(yǎng)計(jì)劃、提高現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理水平等具體舉措。

正是基于這個(gè)思路，筆者在兩年前提出了“CPPS人機(jī)網(wǎng)三元戰(zhàn)略”，CPPS是Cyber-Person-Physical System的縮寫，Person指的是勞動(dòng)者及其技能、素養(yǎng)、精神、組織、管理等。CPPS體現(xiàn)了以人為本，人與賽博、物理虛實(shí)兩世界的融合、迭代發(fā)展，構(gòu)建以賽博智能為目的的人機(jī)網(wǎng)三元戰(zhàn)略。正是在該戰(zhàn)略思想的指導(dǎo)下，蘭光創(chuàng)新研發(fā)的設(shè)備物聯(lián)網(wǎng)/MES等產(chǎn)品均以人為中心，通過(guò)智能化的設(shè)備管理、計(jì)劃排產(chǎn)、人機(jī)協(xié)同、質(zhì)量管控等技術(shù)手段，幫助企業(yè)最大程度地發(fā)揮人的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)了智能化“為人所用”的核心價(jià)值。這些系統(tǒng)在軍工等眾多企業(yè)得到了很好的應(yīng)用。

隨著自動(dòng)化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化的快速發(fā)展，智能制造已經(jīng)成為了企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要手段，這個(gè)過(guò)程中，對(duì)人的要求要越來(lái)高，我們不能像以前大規(guī)模生產(chǎn)時(shí)一樣，對(duì)員工實(shí)行簡(jiǎn)單的管理，而應(yīng)該像泰勒在《科學(xué)管理原理》中寫的：“工人和管理者雙方最重要的目標(biāo)是培訓(xùn)和發(fā)掘企業(yè)中每個(gè)人的技能，以便每個(gè)人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的流動(dòng)生產(chǎn)率從事適合他的等級(jí)最高的工作?！保ㄟ^(guò)培訓(xùn)、培養(yǎng)，使他們的技能大為提升，以滿足各層次的工作需求。

在工業(yè)4.0發(fā)展的進(jìn)程中，除了需要大量高技能、高責(zé)任心的藍(lán)領(lǐng)工人以外，還需要越來(lái)越多的高素質(zhì)“知識(shí)工作者”(“知識(shí)工作者”是管理大師德魯克在1959年《已經(jīng)發(fā)生的未來(lái)》中第一次提出的概念)，這些知識(shí)工作者將是企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、管理的核心力量，但如何管理好這些人才，我們不能靠傳統(tǒng)的科層管理模式，而應(yīng)該讓他們發(fā)揮出更大的內(nèi)在積極性，達(dá)到一種自組織、自激勵(lì)的管理模式，使他們由普通的員工升華為一種富有創(chuàng)新能力、富有激情的“創(chuàng)意精英”。

“人”是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

谷歌掌門人埃里克·施密特在《重新定義公司:谷歌是如何運(yùn)營(yíng)的》一書中寫到：“那些有抱負(fù)并樂(lè)于(也有能力)利用科技去挑戰(zhàn)更多可能的人，都是創(chuàng)意精英。創(chuàng)意精英是一個(gè)極其難以管理的群體，在老舊的管理體制中尤其如此，因?yàn)闊o(wú)論你付出多少努力，都無(wú)法指揮這些人的想法。如果你無(wú)法管理創(chuàng)意精英的想法，就必須學(xué)會(huì)管理他們進(jìn)行思考的環(huán)境，讓他們樂(lè)于置身其中。”

在工業(yè)4.0進(jìn)程中，實(shí)現(xiàn)智能化技術(shù)的難度很大，但管理好、使用好企業(yè)的各類人才，特別是越來(lái)越多的80后，90后，是一項(xiàng)更為艱巨的任務(wù)。機(jī)器人等先進(jìn)設(shè)備是可以買得來(lái)的，而作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才管理及經(jīng)營(yíng)，不是花錢就能買得到的，也不是一蹴而就的事情，是企業(yè)需要投入大量精力、財(cái)力長(zhǎng)期積累沉淀的過(guò)程，而這恰恰是中國(guó)制造業(yè)工業(yè)4.0征程中最大的挑戰(zhàn)吧。

通過(guò)以上分析，希望使大家明白，在工業(yè)4.0發(fā)展歷程中，我們不能只關(guān)注機(jī)器人、5軸數(shù)控機(jī)床、會(huì)移動(dòng)的AGV，以及那些被吹上天的AI等信息化技術(shù)，要在合理利用這些先進(jìn)的軟硬件系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，在宏觀經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，我們更應(yīng)該眼睛向內(nèi)，踏踏實(shí)實(shí)地以人為本，充分發(fā)揮人的價(jià)值，以較少的投入激發(fā)出最大的創(chuàng)造力與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型升級(jí)，這是筆者近幾年一直呼吁的觀點(diǎn)，希望能引起更多制造企業(yè)的重視。

否則，忽視這一點(diǎn)，工業(yè)幾點(diǎn)零都是零!