王寧國掌舵中芯4個月：稱機構精簡并非裁人

　　他仔細對比了員工薪水標準，坦承某些方面確實不如同行;在人才培養(yǎng)、激勵機制建設上存在一些問題。而來自6個不同國家、地區(qū)的員工之間，在觀念、文化上的矛盾，也讓他感到急需一種開放精神。

　　過去9年多，中芯在生產、垂直布局、新業(yè)務培養(yǎng)方面奠定了基礎。但在文化、人才培養(yǎng)、激勵措施等“軟”的方面缺少更多鋪墊。

　　在王寧國的建議下，中芯迅速為員工提高了部分待遇條件，并開始借助一項名為“機構精簡計劃”的措施，推動公司組織結構的變革。

　　這一計劃的內容是，將采取“自上而下“的方式，先后調整上層管理隊伍與基層隊伍，融合公司技術、生產、市場等資源，提高內部運營效率，強化市場響應速度。消息人士此前曾對《第一財經(jīng)日報》透露，這一過程或將伴隨人員裁撤，尤其是50歲以上的員工，或將強制退休。

　　曾擔任過應材高級顧問的莫大康說，裁去部分人力對中芯有利，因為，“12000人，創(chuàng)收10多億美元”，單位人力的產出遠低于前三大對手。

　　但王寧國表示，這并非是“裁人”。因為，裁人往往是產業(yè)不景氣時企業(yè)成本控制動作，而中芯目前需要的是提高效率。

　　熟悉他的一名內部人士表示，王寧國剛來時，發(fā)現(xiàn)中芯有55個人直接向他匯報，這讓他驚訝，覺得溝通效率一定有問題。幾個月來，他觀察到，公司在部門、業(yè)務、人員搭配等方面確實有一些“大企業(yè)病”氣息。

　　“一個龐大組織到了新階段，必須在管理上進行變革，GE、英特爾很多企業(yè)都是。”他說，涉及到人的變動，不是單純控制成本，而是提高效益、效率。中芯必須打破現(xiàn)有體系，在組織結構上，既要走向“扁平化”，又要在各部門、業(yè)務之間建立矩陣式管理模式。但是，截至目前，外界仍在持續(xù)不斷地質疑中芯，認為過去多年過于強調規(guī)模擴張，忽視了內在體制建設。王寧國沒有直接回答，但他強調，不要對過去表示顧慮，往前看，也許你會發(fā)現(xiàn)，過去的決定是非常適合的。

　　評估每一位對手

　　但這些內部變革，并不能掩蓋中芯面臨的激烈的競爭。隨著中東Global Foundries成功收購新加坡特許，中芯一下淪為行業(yè)“老四”。加上韓國三星等巨頭滲透代工領域，中芯的地位有被弱化的風險。

　　而更讓人可怕的是，老對手、如今的第二大股東臺積電正在借助打造代工標準的概念，強化產業(yè)聯(lián)盟力量，而且，它對大陸市場的營銷力度比以往明顯加大。前不久接連與多個設計基地、研發(fā)機構簽訂了合作協(xié)議。

　　王寧國說，中芯并不畏懼誰，并強調要改變過去“做大做強”思路，要“做強做大”。在同一產品上，如果能提供一流技術和生產能力，客戶滿意，就不怕任何競爭對手。

　　“在foundries(代工)領域，中芯還只是一輪‘新月’，但它有變成‘圓月’的動力和潛力。”他說，對于市場上的同一個產品，公司會先以“質”來競爭，然后再以“量”來競爭。

　　他沒有明說，或許，在他心里，龍頭老大臺積電就是一輪“圓月”。而“圓月”則意味著現(xiàn)有業(yè)務擴張的空間不會太大，甚至有縮小趨勢。截至目前，臺積電占據(jù)了全球代工市場一半以上的份額，但增長幅度已不如前幾年。