Cisco的招聘策略

Cisco系統(tǒng)公司1984年成立，總部在美國加州圣荷塞，是一家標準硅谷模式的高科技公司，創(chuàng)始人是來自斯坦福大學的一對教授夫婦，一開始兩位教授的電腦互相不交談，1986年他們做了第一個Route（路由器），這是Cisco的核心產(chǎn)品。1990年Cisco公司在NASDAQ上市，股票代號CSCO，是NASDAQ高科技板塊的第二大企業(yè)，市值達到4000億美元。1990年的1美元Cisco股票現(xiàn)在價值1000多美元。Cisco創(chuàng)業(yè)資本是高技術(shù)專利，公司很快實現(xiàn)了財富的積累，也聚集了大量高技術(shù)人才，目前Cisco全球有2萬多名員工。1999年Cisco系統(tǒng)公司營業(yè)額121、5億美元。Cisco系統(tǒng)公司成為全球領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商。
　　1994年，Cisco公司開始在中國成立代表處，目前在中國的思科系統(tǒng)（中國）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司已經(jīng)有員工近500人。Cisco系統(tǒng)公司在中國成立了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實驗室，為國內(nèi)多家網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司和研究所提供網(wǎng)絡(luò)解決方案的性能測試、ATM寬帶交換機的性能測試、千兆位路由光纖傳輸和虛擬局域網(wǎng)的性能評估測試。這是Cisco公司在全球的第三個大型實驗室，也是其在亞洲最大的網(wǎng)絡(luò)實驗室。Cisco公司幾乎參加了中國所有大型網(wǎng)絡(luò)項目的建設(shè)。Cisco一詞源自舊金山的英文名SanFrancisco的尾詞，公司Logo靈感來自美國金門大橋形象，寓意Cisco系統(tǒng)公司通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接全人類。
　　1997年Cisco被評為美國《工業(yè)周刊》100家管理最佳公司中列第一位；1999年Cisco被評為100家網(wǎng)上最受歡迎的公司第一名；今年，《財富》雜志將Cisco公司列為美國100佳工作場所的第4名。這只是有關(guān)Cisco系統(tǒng)公司的枯燥數(shù)據(jù)，當記者進入Cisco公司內(nèi)部時，發(fā)現(xiàn)一個充滿全新理念的企業(yè)就在我們身邊。
招聘總動員
　　Cisco的招聘廣告是：我們永遠在雇人。對優(yōu)秀人才Cisco永遠有興趣。在Internet世界里，最關(guān)鍵的是人才的取得和保留。Cisco在Internet領(lǐng)域走得非?？欤灾抡麄€業(yè)界人才的供應(yīng)跟不上Cisco成長的速度。
全面招聘
　　Cisco公司的招聘方式是全面撒網(wǎng)，報紙招聘廣告、網(wǎng)站、獵頭、人才招聘會等都用上，面對Cisco每年60％的增長速度對人才張開的巨口，這些方式都顯得不夠得力。人力總監(jiān)關(guān)遲頭痛的問題是"招聘廣告試過不成功，網(wǎng)站不成功，原因是這些方式非常Open，沒有定向目標。上海有一個網(wǎng)絡(luò)招聘的公司說他們有一個過濾的程序，能夠?qū)⒃S多不合要求的求職者擋在外面，但我們還沒有試過。好的方式還沒有，所以是摸著石頭過河。"Cisco公司經(jīng)常到IT界專門的人才會議中做人才資源收集工作。對Cisco公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對大量高技術(shù)人才缺乏的情況，Cisco還是有大概40％的員工是獵頭公司找來的，Cisco用獵頭公司招人是從上到下不分職位。Cisco還有大概10％的應(yīng)聘者是通過員工互相介紹進來，Cisco有一項特別的鼓勵機制，鼓勵員工介紹人加入Cisco，方式有點像航空公司累積旅程。Cisco的規(guī)定是：介紹一個人來面試就給你一個點數(shù)，每過一道面試關(guān)又有一個點數(shù)，如果員工最后被Cisco雇用，則有事成的獎金，這些點數(shù)最后累積折成海外旅游。這是Cisco創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有合適的人一定會介紹到公司來。
進入學校培養(yǎng)員工
　　Cisco的發(fā)展速度要求員工能夠自己很快獨當一面，所以對應(yīng)屆畢業(yè)生使用得比較少。Cisco從1999開始在一些大學設(shè)立有一個虛擬的網(wǎng)絡(luò)學院（NetworkingAcademy），通過提供一些設(shè)備和課程，讓學生熟悉Internet環(huán)境，而且對學生有一個筆試的CCNA認證，讓學生對Internet有個基本的了解。Cisco在過了這一關(guān)的學生中挑選一些人做見習員工。另外Cisco也在學校開始一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學生經(jīng)過半年到一年的培養(yǎng)，成為Cisco正式的工程師。Cisco公司在1999年招了150人，應(yīng)聘的人很多，但是成功率非常低。
人人都需領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)
　　Cisco招聘一個人，除了有基本條件的要求外，還要求應(yīng)聘者有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)。因為在Cisco每一名員工都是一個單兵作戰(zhàn)的單位。例如Cisco的系統(tǒng)工程師，不是簡單做產(chǎn)品規(guī)格，工程師可能要到客戶那里去做報告，需較好的表達能力。所以Cisco在招聘時考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，需要有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和專業(yè)精神，對工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反應(yīng)。"Cisco的業(yè)務(wù)不是做一次買賣，而是與客戶建立一種長久的關(guān)系，需要員工能夠感覺客戶的需要就是Cisco的需要，這樣的敏感度和成熟度必需反應(yīng)到每個人的身上。對于做行政的部門，也需要他們給別人提供好的服務(wù)?quot;
　　到Cisco應(yīng)聘主要是通過面談。招聘的大致經(jīng)歷是首先挑選簡歷，然后用人部門直接安排時間與應(yīng)聘者面談，一個應(yīng)聘者進入Cisco一般最少要跟5～8個人交談，任何職務(wù)都要經(jīng)過這個過程。
一票否決制
　　1999年Cisco給員工推出一個培訓，教會招聘者很專業(yè)的面談技巧，所有的雇人經(jīng)理都要學習這個課程。如果這個課程你很早學過，以后要復(fù)習，目的是讓招聘者保持敏感度。在面試的過程中，應(yīng)聘者需要通過很多項目的交談，每個負責招聘的人有一份面談記錄，每個人與應(yīng)試者面談后最后有一個評價，Cisco用的是全體通過制，例如在8個負責招聘的人中，如果有一個人說NO，那么應(yīng)聘者就沒有機會被錄用。
反問面試員
　　Cisco非常重視面談的開始和結(jié)束，Cisco強調(diào)面試人員需要一個完整的培訓。招聘者不只是懂得問什么問題，還要給應(yīng)聘者一個愉快的環(huán)境，讓應(yīng)聘者不要等得太久。面試員的一個責任是在面試程序上做總結(jié)，所有面試員面試結(jié)束后會問那些應(yīng)聘者，有什么環(huán)節(jié)他們做得不好，希望他們對面試提出意見。如果應(yīng)聘者多次對招聘人員在某些方面的意見都是一致的，例如說等了一個小時，時間太長，Cisco內(nèi)部會針對應(yīng)聘者提出的問題做修正。Cisco美國公司做得更細致，對那些應(yīng)聘者有一個跟蹤電話，并附給他們正式表格，讓應(yīng)聘者談對上次面試有什么看法，這樣公司對自己的招聘真正有一個監(jiān)督。