硅谷大佬逃離谷歌發(fā)長文控訴：公司已迷失方向，員工被困在系統(tǒng)里

谷歌的「大公司病」還有得治嗎？

從大廠離職，然后寫小作文，似乎已經(jīng)成為了一種新的流行趨勢。

近日，AppSheet 創(chuàng)始人 Praveen Seshadri 宣布離開谷歌。在一篇題為《Google 出了什么問題》的 Medium 長博客中，Seshadri 對谷歌的未來發(fā)展做出了嚴峻的判斷。

博客地址：https://medium.com/@pravse/the-maze-is-in-the-mouse-980c57cfd61a

素材都是現(xiàn)成的，時機也恰到好處。最近谷歌忙于「ChatGPT 反擊戰(zhàn)」—— 先是緊急推出 Bard，又被指出存在產(chǎn)品漏洞。一時間，這家公司被推上了風口浪尖，雖然輿論效果是負面的。

前段時間，谷歌員工們在內(nèi)部論壇 Memegen 上對 ChatGPT 的競品、谷歌下一代對話 AI 系統(tǒng) Bard 表達了一系列消極看法，稱其「倉促」、「拙劣」、「不像谷歌作風」。

Seshadri 認為，面臨微軟 AI 計劃競爭的谷歌顯得十分脆弱，但這個搜索巨人問題的根源不是「技術(shù)」，而是在于「文化」。

「離開谷歌時，我明白了一家曾經(jīng)偉大的公司是如何慢慢停止運作的?！筍eshadri 表示。

巨頭正在走向衰落

Seshadri 是 AppSheet 的創(chuàng)始人，他于 2014 年創(chuàng)立了這個「無代碼開發(fā)平臺」。經(jīng)過幾年的發(fā)展，Seshadri 的公司在 2020 年被 Google Cloud 收購，該公司的應用程序在接下來的三年里變成了 Google AppSheet。

AppSheet 被收購之后，Seshadri 也成為谷歌的一員。但在「三年強制保留期」結(jié)束后，Seshadri 立即離開了谷歌。

在職業(yè)生涯的早期，Seshadri 在微軟有過 12 年的工作經(jīng)歷。他感覺到，如今的谷歌與當年的微軟一樣，正在逐步走向衰落。

不幸的是，這不是我第一次目睹科技巨頭逐漸衰落的經(jīng)歷。我在另一家偉大的公司（微軟）度過了十多年（1999-2011），它慢慢退化并迷失了方向。

谷歌出了什么問題？

Seshadri 表示，在谷歌，即使是很小的產(chǎn)品變化也要經(jīng)歷「NASA 太空****」的嚴酷考驗。

Seshadri 將公司的「四大核心文化問題」列舉為「沒有使命感、沒有緊迫感、妄想成為例外、管理不善」。他在博客中詳細描述了他認為谷歌存在的問題。

根據(jù) Seshadri 的描述，雖然谷歌的企業(yè)文化一直倡導「尊重用戶、尊重機會、尊重彼此」，但在實踐中，系統(tǒng)和流程被有意設計為「尊重風險」—— 減輕風險勝過其他一切，并持續(xù)增加廣告收入。相應地，谷歌內(nèi)部的工作就按照如下準則展開：

• 你改變?nèi)魏我恍写a都是有風險的，所以要投入大量的測試程序來確保每一個代碼的改變都能完美地避免風險；

• 你推出的任何新東西都是有風險的，所以要進行大量的審查和批準工作 —— 或許只是為了部署一個小產(chǎn)品的小變化；

• 任何非顯而易見的決定都是有風險的，所以要避免任何不符合群體思維和傳統(tǒng)智慧的東西；

• 任何改變過去做事方式的行為都是有風險的，所以要堅持原來的方式；

• 任何對你不滿意的員工都會帶來職業(yè)風險，所以經(jīng)理的目標是讓自己的員工 100% 滿意，甚至對表現(xiàn)最差的員工也要謹慎對待。另一方面，任何對你不滿意的客戶都不會產(chǎn)生任何風險（除非是大客戶），所以客戶滿意度只是一個虛幻的概念，就算在全體員工會議上被提出來、被指責，也會被迅速忘卻；

• 與管理鏈發(fā)生任何分歧都是職業(yè)風險，所以員工總是需要對自己的上級說「好的，沒問題」，即使是副總裁也要對高級副總裁說「好的，沒問題」。

在谷歌內(nèi)部，有一種集體錯覺 —— 認為該公司是卓越的，而后來者不過是站在巨人肩膀上的凡人。谷歌似乎堅定地認為，一些初創(chuàng)公司取得的突破都是以谷歌的技術(shù)為基礎的，即使是 OpenAI 的 ChatGPT 也是依賴于谷歌的 transformer 架構(gòu)。

然而，這種自大會讓谷歌固步自封。谷歌相信自己做的事情就是完美的，如果新入職的員工行為方式與谷歌有所不同，那就是新員工錯了，因為「我們谷歌就是這樣做的」。即使大量員工抱怨谷歌公司效率低、無能，那也只是抱怨而已。

值得注意的是，谷歌這種傲慢的態(tài)度甚至蔓延到他們對用戶的服務上。盡管他們嘴上說著「尊重用戶」，但除非你是一個支付了很多錢的大客戶，否則只能獲得一些低級的用戶服務。負責幫助用戶的可能只是谷歌最初級的員工，甚至往往不是全職員工。

關(guān)于谷歌內(nèi)部的工作狀態(tài)，Seshadri 寫道：「審批、啟動程序、法律審查」等內(nèi)部流程導致谷歌的一些工作停滯不前。

八年來，我每天都在一家初創(chuàng)公司工作，答案對我來說非常明確 —— 我為我們的用戶服務。但很少有谷歌人開始工作時認為他們是在為客戶或用戶服務。他們通常服務于一些流程、經(jīng)理或者 VP。這是一個封閉的世界，每個人幾乎只為了其他谷歌員工工作，意味著你收到的工作反饋僅僅是基于同事和經(jīng)理對你所做工作的看法。在這樣的世界中，加倍努力或加倍聰明地工作并不能創(chuàng)造任何根本性的新價值。

在「和平時期」，這種組織文化所帶來的弊端被暫時掩蓋，直到真正的「大戰(zhàn)」忽然到來：ChatGPT 像是一個「入侵者」，逼迫谷歌倉皇應戰(zhàn)。

作為 ChatGPT 的對標產(chǎn)品，谷歌的 Bard 自發(fā)布以來就備受質(zhì)疑，甚至谷歌內(nèi)部也有員工對匆促發(fā)布 Bard 感到不滿，在內(nèi)部論壇 MemeGen 稱其「倉促」、「拙劣」、「不像谷歌作風」。

但 Seshadri 也說了：MemeGen 歷來就是一個「充斥著抱怨的地方」，谷歌的員工熱衷于在 MemeGen 上發(fā)牢騷，而實際上這些抱怨對公司「沒有任何幫助」。他把谷歌的員工比作 「被困在迷宮里的老鼠」，認為公司的策略給員工造成了惰性。

層層疊疊的管理鏈條，讓谷歌的很多問題逐漸力不從心，無力改變。管理層甚至會與自己的產(chǎn)品和團隊脫節(jié)。然而，谷歌的管理層數(shù)量不減反增，讓原本簡單的問題復雜化。也許，谷歌應該把裁員重點放在管理層甚至高管上。我當然不希望任何人失去工作，但也許他們應該學會再次成為有價值的個人貢獻者，親自動手，做真正有形、有價值的工作。

他鼓勵谷歌員工重新去思考一些事情：「自己照照鏡子，看看在你的開發(fā)團隊、產(chǎn)品以及客戶層面，能否做出一些積極的貢獻。這可能只是一小步，但卻是建設性的一步?！?/span>

在最后，Seshadri 仍對谷歌的未來寄予希望。

「谷歌有一些微軟在試圖恢復地位時所沒有的優(yōu)勢 —— 谷歌整個公司的價值觀堅如磐石，且會內(nèi)部自省，外界仍對谷歌無比尊重。谷歌和在那里工作的朋友們還有希望。」

但谷歌能否實現(xiàn)「軟著陸」，逐步轉(zhuǎn)型并再度稱霸，繼續(xù)穩(wěn)步增長？從歷史經(jīng)驗來看，大多數(shù)公司都不能通過這一關(guān)。它們要么逐漸枯萎，然后作為自己的影子徘徊不前（例如 IBM），要么就是驚人地失敗了（例如 AT&T）。

「微軟設法扭轉(zhuǎn)了局面，但這需要強大的領導力和好運氣。谷歌還有機會，我也會支持谷歌。如果谷歌重新找回其作為一家雄心勃勃公司的關(guān)鍵力量，并努力使世界變得更美好，世界將受益匪淺」，Seshadri 寫道。