軟件業(yè)求才秘籍大公開
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全球人才荒, 正如野火般蔓延著。
依美國信息科技協(xié)會(Information Technology Association of America , ITAA)與維吉尼亞理工大學(Virginia Tech University)于最近所做的研究報告中顯示 , 一九九八年美國信息科技相關產(chǎn)業(yè)共有三十四萬六千個工作職缺，占了從業(yè)人員總數(shù)將近10 %，光硅谷地區(qū)就占了二十萬名的工作職缺，人才嚴重不足，由此可見一般。其它國家也和美國一樣，難逃人才短缺的命運，首先以印度的軟件產(chǎn)業(yè)來說，印度的軟件研發(fā)人才舉世聞名，不僅是在軟件基礎工業(yè)建置完善，軟件人才更是享譽盛名。目前印度的軟件總產(chǎn)值已高達三十億美元，短短十年之間即成長了五十倍，每年依舊以50%的速度持續(xù)成長，也因為軟件產(chǎn)業(yè)本身的蓬勃發(fā)展，故對于軟件人才更是求才若渴。但造成此人才短缺的原因是因為︰每年有超過一萬五千名的程序設計師遠走硅谷。人才的養(yǎng)成速度不及于產(chǎn)業(yè)所需。同樣的問題也發(fā)生在地小人稠的新加坡，雖然，新加坡政府近幾年來極力將新加坡塑造成為『科技島』，但在硬設備完善但獨缺軟件人才的情況下，也只好向鄰近的馬來西亞、印度甚至中國等地借才，以彌補其人才之不足。在臺灣，也同樣面臨人才嚴重不足的窘境。臺灣最大計算機集團-宏碁集團(Acer Group)—施振榮董事長也于日前宣布︰將成立宏碁軟件次集團，正式跨足軟件產(chǎn)業(yè)，成立初期，將原先負責宏電內(nèi)部發(fā)展軟件的相關單位，獨立成為多家新的軟件公司，目前已確定的有︰以發(fā)展企業(yè)教育訓練市場的『育碁數(shù)字科技』等，陸續(xù)將有更多的軟件公司相繼成立，此舉除了擴大宏碁的事業(yè)版圖之外，更勾勒出宏碁成為『軟件王國』的雄心及決心。國內(nèi)亦有多家知名集團也相繼獨立出公司內(nèi)部的信息部門，成立一家軟件公司，如統(tǒng)一超商將原先負責公司內(nèi)部的信息部門獨立成為『統(tǒng)一信息』公司。除了先前所談到的宏碁集團將整合內(nèi)外部的資源，并試圖將軟件『產(chǎn)品化』之外，其它集團所獨立的軟件公司，初期的業(yè)務范圍大都先以負責集團e化為前提，未來期望能將集團e化的經(jīng)驗傳承，進而轉變成為『項目式軟件』。受到企業(yè)e化的影響，使得企業(yè)主對IT(Information Technology)信息科技更形重視，幾乎各家上市、上柜的軟件公司都因為業(yè)績表現(xiàn)突出，紛紛調(diào)高下半年財務預測，促使軟件公司的股價再度攀上高峰，投資人信心大增，后勢一片看漲，完全不受『因特網(wǎng)泡沫化』的影響。隨著宏碁計算機及其它集團的宣戰(zhàn)以及種種的原因，軟件業(yè)界掀起一股『搶人風』及『留人風』。都將這股人才荒推向最高潮.。
美國史丹佛大學經(jīng)濟學家保羅.洛姆(Paul Romer)在一九九七年被《時代》雜志(Time)提名為美國二十五名最有影響力的人之一，他曾經(jīng)說︰【軟件產(chǎn)業(yè)，是了解企業(yè)營運模式(Business Model)和經(jīng)濟變化的一面明鏡，當我們在思考工作中的投入及產(chǎn)出時，不應該只想到有形物質(zhì)，而是應著眼于無形的價值】， 趨勢科技董事長—張明正先生也說︰【企業(yè)的價值在于員工，當員工下班時，公司的價值即回歸為零】。 面對知識經(jīng)濟(Knowledge Economic)的時代來臨，如何將員工的知識(Knowledge)保存于公司，創(chuàng)造更高的附加價值 (Added Values)成為人力資源主管刻不容緩的重要議題，『軟件業(yè)』是最知識產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)，所以目前軟件產(chǎn)業(yè)所面臨的問題，正是整個經(jīng)濟體系所遭遇到的問題。
軟件業(yè)正以獨特的企業(yè)文化、扁平性的組織架構、團隊的工作型態(tài)、透明開放的溝通模式、彈性自由的工作方式、高于市場行情的薪資水平、優(yōu)厚的利潤分享制度，吸引新世代的眼光，而成為眾所矚目的焦點。新世代員工個個趨之若鶩，莫不以投入此產(chǎn)業(yè)為人生職涯最佳的選擇。其原因何在?真正的原因是來自于工作價值觀的改變。舊世代與新世代員工之間的工作價值觀是有極大的不同，現(xiàn)今新世代員工的工作價值觀強調(diào)變化及創(chuàng)新、愛好自由、工作自主性強、喜歡學習新事物、喜歡被尊重的感覺、不再對公司忠誠度、只對自我的專業(yè)忠誠、喜歡主管適時的鼓勵及持續(xù)性的回饋、最重要的是工作績效要能與薪酬相結合，其工作價值觀都與軟件業(yè)所提供的產(chǎn)業(yè)文化相近。這也是為何吸引新世代員工的主要原因之一。
常常有人羨慕軟件人可以走在時代的尖端，享受獲取第一手信息的優(yōu)越感，不僅可以在上班時間內(nèi)『名正言順』的運用公司的資源(如上網(wǎng)找數(shù)據(jù)、讀新聞、使用ICQ與同事及朋友們溝通。)而且可以隨時滿足個人旺盛的學習心及好奇心。但是自由是需要付出代價的。表面上看起來輕松，實際上內(nèi)心卻充滿了不安。依據(jù)我多年的觀察及經(jīng)驗得知，其實，軟件業(yè)并不如外人所想象的那樣美好，軟件人常自嘆︰『雖然年收入比別人略高一點，但是所付出的卻是寶貴的青春?！怀瑫r工作是家常便飯的事，大家早以習之為常，為此擔誤青春的大有人在 ，(大多數(shù)的軟件公司都有一個不成文規(guī)定︰因工作屬于責任制，故員工不得申請加班費，而員工也壓根未曾思考過這檔的事!)每逢例假日或空閑時，不是在公司加班就是在家補眠，要不就是流漣于各家計算機商店(如光華商場、NOVA、震旦行、3C賣場…..)軟件人必須隨時注意市場上不斷推陳出新的軟硬件產(chǎn)品，以便隨時更新(Upgrade )家中的計算機配備，以符合時代潮流!(軟件人常常花費大筆的錢去Upgrade 家中的計算機配備，一來為了滿足個人的好奇心，二來軟件人普遍都有強烈的知識恐慌癥!必須不斷地Study & Read &Try，才可以消除心中的不安。)
每逢國內(nèi)大型的信息展或者信息應用展時更是軟件人觀摩及學習各家產(chǎn)品的最好時機。倘若各家大型軟件公司(如 Microsoft、Sun、Oracle…)有任何新產(chǎn)品問世或者推行新版本時所舉辦的技術研討會或產(chǎn)品發(fā)表會時，軟件人更是場場必到。其余的時間，軟件人還要常常花點時間上網(wǎng)絡(Internet)找數(shù)據(jù)、逛網(wǎng)站(Web Site)，讀讀國外的文獻，看看未來的產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，順道比較一下自己的優(yōu)劣。(軟件人常常比較自負，喜歡拿自己的作品與別人的作品相比較!正所謂文人相輕。)除此之外，軟件人對于信息的吸收能力及新事物的接受度都比其它行業(yè)的人高。在軟件業(yè)的每個人都深刻地體會到，我們必須隨時與時間賽跑，面對日新月異的科技，快速變遷的環(huán)境，我們必須隨時保持高度的彈性及敏銳度去學習及思考未來，我們也必須于最短的時間內(nèi)學習及吸收新的事物，以獲得最大的經(jīng)濟效益。在講求速度(Speed)的世代中，軟件人所面對的是多重的工作壓力及責任，沉重而辛苦，我們也必須學會去排除心中的壓力，并懂得應用外界的資源以便解決心中的疑惑。如果你有心想進入此產(chǎn)業(yè)，必須要能Enjoy在其中，這樣你才能得到你所想要。
根據(jù)國內(nèi)數(shù)家知名的人力銀行，針對新世代所作的調(diào)查中顯示 , 新世代心中最想進入的產(chǎn)業(yè)前三志愿為︰一、高科技產(chǎn)業(yè)(包括IC設計業(yè)及晶圓代工業(yè)) 二、因特網(wǎng)業(yè) 三、信息軟件業(yè)。嚴格來說，因特網(wǎng)業(yè)與軟件業(yè)之間是有些不同的，包括在企業(yè)文化、經(jīng)營策略、研發(fā)的流程、業(yè)務及營銷的手法、員工的人格特質(zhì)等要點上都有些許的不同。其中，最大的差異點在于︰一、當前者尚在為公司尋求最佳的獲利模式P2P( Path to Profitability)時，后者確早已各自擁有一套獲利的商業(yè)模式(Business Model)。二、當前者的員工尚依靠企業(yè)共同愿景(Vision ) 而存活時, 后者卻知道光靠遠景過活是不夠的，只有滿足客戶的實際需求，夢想才會成真。.但不管如何，所面臨的人才短缺的問題，卻是相同的，不論是因特網(wǎng)產(chǎn)業(yè)或是軟件產(chǎn)業(yè)，其成敗的最大關鍵因素都在于專業(yè)人才的優(yōu)劣!但在『人才數(shù)量』已經(jīng)嚴重不足的情況下，又如何能考慮『人的質(zhì)量』呢?廣義來說，專業(yè)的人才是包括了程序設計師、營銷專家、業(yè)務銷售專家以及了解產(chǎn)業(yè)知識 ( Know-how) 和商業(yè)流程 ( Business Process) 的專家顧問(Consultant)，不管那一種的專業(yè)人才，對軟件公司而言，都是求才若渴的。但是并不是所有的優(yōu)秀的人才都適合進入軟件業(yè)，正所謂最優(yōu)秀的人才不見得是最適合的人才。也因軟件業(yè)的獨特文化特性，促使我們在挑選優(yōu)秀人才時，除了會考慮員工的專業(yè)技能是否符合公司所需以及其員工的人格特質(zhì)是否與公司的企業(yè)文化相同之外，但依舊會考慮員工是否具備以下的特質(zhì)作為評估的標準:
1. 對信息科技( Information Technology )有強烈的熱愛。
2. 為客戶創(chuàng)造最大的價值為己任。
3. 個人的成就大于一切。
當你具備這些特質(zhì)時你就是我們要找的人。
許多軟件業(yè)的人資主管常嘆軟件人才難求，為了尋求頂尖的優(yōu)秀人才及留住關鍵性人才，無不使出渾身解數(shù)，坦白來說，軟件業(yè)的人資主管與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人力資源主管的工作重點略有不同，軟件業(yè)由于產(chǎn)業(yè)變化快速和高度不確定性，再加人全球人才荒，員工往往具備多重的選擇機會，所以人資主管的工作重點亦隨之改變，其工作重點是︰如何吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才加入公司和如何去留住關鍵性專業(yè)人才。傳統(tǒng)的選才、育才、留才、用才等人資慣用手法將不再符合現(xiàn)狀，我們必須以創(chuàng)新(Innovation)的思維來發(fā)掘人才，我們不輕易地放過任何的訊息及身邊可用的資源，來協(xié)助我們尋找心中千里馬。以下是軟件業(yè)的求才秘笈大公開，提供讓大家參考︰
1. 透過Internet來找尋良才。此方法是軟件公司普遍慣用的工具之一。一般來說，以往企業(yè)所常使用的平面媒體-報紙廣告在軟件業(yè)界已較少被使用。取而代之的是將企業(yè)求才的信息刊登于各大人力銀行網(wǎng)站。一來是成本低廉，符合經(jīng)濟效益。二來是快速，符合產(chǎn)業(yè)的生態(tài)。但是由于各家人力銀行網(wǎng)站的屬性以及所標榜的求職社群皆有所不同，端看該公司所要尋找的專業(yè)人才的屬性為何，作為判斷之依據(jù)。比較值得一提的是中華民國信息軟件協(xié)會與某大人力銀行所聯(lián)合設立的『軟件人才數(shù)據(jù)庫』中有許多專業(yè)軟件人才。不管是有經(jīng)驗的或是曾受過青輔會第二專長訓練的社會人士或者是曾在各育成中心接受過軟件研發(fā)訓練的人才都可以從此網(wǎng)站中得知。
2. 在公司的網(wǎng)站(Home Page )上刊登企業(yè)征才等相關訊息，并針對該職位所需求的人才提出各項的說明。一般來說，較大型的軟件公司通常會請求職者依照公司所設立的電子履歷表填寫個人履歷，以便將求職者的個人履歷表能完整地轉換成為公司內(nèi)部的人才數(shù)據(jù)庫，方便人資部門轉寄給其它的部門主管，求職者的履歷一旦被錄用，則可以直接轉換成為公司的員工檔案。如果未能被錄用，亦可以保留至公司的人才庫中以便將來之需。
3. 至各家入口網(wǎng)站公司(Portal ) 設立企業(yè)的Banner，散布求才的相關訊息。像雅虎(Yahoo)、蕃薯藤(Yam)、奇摩站(Kimo)、新浪網(wǎng)(Sina)等新世代員工常進入的入口網(wǎng)站即能收到最大的效果，以便提醒求職者之注意。
4. 舉辦相關的程序設計競賽從中發(fā)掘優(yōu)秀的人才。前陣子『趨勢科技』就曾經(jīng)舉辦軟件的程序競賽，優(yōu)勝者除了可以得到趨勢科技的一紙聘書之外，亦可以到趨勢科技上班。此舉不僅深獲年輕學子的喜愛，更有助于企業(yè)整體形象的提升。
5. 透過國內(nèi)多家的人才中介公司(Headhunter)或企管顧問公司代征人才。通常是該公司欲跨足新的市場領域或使用新的開發(fā)工具時或者招聘高階主管時才會使用此征才方法，其原因是因為跨領域的專業(yè)人才較難以找尋，而各家中介公司平時即有搜集并聯(lián)系相關的專業(yè)人才，并隨時建立充沛的人才庫以供企業(yè)使用。除了人才招募成本較高之外，不失為一個求才的好方法。通常各家人力中介公司收費的標準略有所不同，所提供的服務亦有差異，一般來說，收費標準是依照求職者年薪的多寡來做為計算的標準，以一個年薪百萬的軟件人才為例︰收費的標準約占求職者的年薪的12%-17 %。
6. 從企業(yè)外包(Outsourcing)當中尋找合適人才。軟件外包(Outsourcing)對許多軟件公司來說是人力彈性運用的最佳化策略。通常公司藉由項目合作的方式來了解其人才的屬性以及個人的專業(yè)價值、人格特質(zhì)是否符合公司的文化，另一方面，軟件人才亦可以藉由項目合作的方式觀察公司的整體經(jīng)營方向、企業(yè)文化、研發(fā)技術、團隊的工作氣氛是不是與個人所要求的相符合，以作為雙方考慮之依據(jù)。在薪酬及價碼上也因為合作關系，雙方早已經(jīng)各自認清心中所能接受的最低底限，就雙方而言，不外乎是一個好的方法。一旦成功，雙方亦能維持長久的伙伴關系。
7. 利用網(wǎng)絡社群的作業(yè)機制至專業(yè)人才討論區(qū)或各校BBS站獵取人才。基本上，各BBS站的站長及討論區(qū)的版主都是我們觀察的對象，通常從網(wǎng)友的回應與版主的互動過程當中，不難發(fā)現(xiàn)許多好的人才即深藏于此。
8. 與全國各大專院校之教授及學生們合作培養(yǎng)人才。以資管科系為例︰通常大三升大四的學生都必須完成小組的專題報告，一般來說，都是由教授帶領一組的學生，共同制作小組成員有興趣的專題，以便于學期末時對外做『專題成果發(fā)表展』。長期來說，固定與教授合作，除了可以針對研究主題作長期性的研究之外，另外也可以及早讓學生參與產(chǎn)業(yè)界之實際需求，透過項目合作的過程，我們也可以輕易了解到學生的未來的潛力，以便學生畢業(yè)后可以直接延攬到公司任職。此舉將有助于公司在技術研發(fā)上的創(chuàng)新，亦可以進行“校園卡位戰(zhàn) ”使公司的知名度提升，進而替產(chǎn)業(yè)界培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。
9. 與各育成中心或信息研發(fā)人員訓練中心保持合作關系。通常各育成中心或信息研發(fā)中心會定期將結訓的成員成單及個人相關學經(jīng)歷資料郵寄至各公司以作為各公司求才之參考。.
10. 參加校園征才等活動尋找人才。通常在各大專院校畢業(yè)季時，各學校通常會發(fā)函給所有公司行號邀請各公司行號參加『就業(yè)博覽會』，許多軟件公司也會趁此機會尋找人才。
11. 利用軍中求才等管道尋找人才。目前國軍有服『科技役』的專業(yè)科技人才，提供讓軟件公司登記及使用。
12. 從應征人員口中詢問相關人才。在面試的過程中可以詢問該應征人員該?；蛟撓祷蛟摪嘀凶顑?yōu)秀的同學是誰?目前也無工作?可否請應征同仁代為推薦進而取得人才的相關資料。
13. 運用公司同仁去參加外部的教育訓練課程時的學員名單。一般來說，會去參加相同課程的同仁，必定也在其它的軟件公司任職，再者所使用的開發(fā)工具必定與公司有一定關連性。如此可以減少搜尋人才的時間。
14. 由內(nèi)部員工來推薦。公司內(nèi)部網(wǎng)站(Intranet)通常會將各部門所征求人才post在公司網(wǎng)絡上，此方法最符合經(jīng)濟效益，通常經(jīng)由公司同仁所推薦成功的機
率較高，人才的素質(zhì)也較高，其原因有三︰
〈1〉推薦人(員工)本身對于公司文化認同、工作態(tài)度有一定的了解。
〈2〉推薦人(員工)對被推薦人的工作能力、工作態(tài)度有一定的了解。
〈3〉推薦人(員工)不愿意為不合格的人以自身的名義作擔保。
一旦錄用時，公司通常會在該員工到職滿多久后，支付員工一筆推薦獎金，各家軟件公司的作法不同，金額大約介于3,000-10,000元之間，(依被推薦人職位高低而給予不同的獎勵)。
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