華大基因4年融資72億！能成為“生物界的騰訊”？

　　選人“七步法”

　　三思后行，放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)。我們有太多可以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化的機(jī)會(huì)，什么叫“10-10-10法則”?當(dāng)你非常沖動(dòng)時(shí)，恨不得要求對(duì)方5分鐘給答案，這時(shí)一定要讓自己冷靜一下。10分鐘以后再想，很多人可能就會(huì)得到一個(gè)完全不同的答案。過10個(gè)月以后，重新評(píng)價(jià)，當(dāng)時(shí)做得對(duì)不對(duì)?對(duì)了，對(duì)在什么地方?錯(cuò)了，錯(cuò)在什么地方?下一次不要犯同樣的錯(cuò)誤。10年以后再重新反省。三思而行是這個(gè)意思。特別是當(dāng)公司現(xiàn)金流充裕的時(shí)候，大家都會(huì)想做理財(cái)，做一些其他的投資，做一些并購(gòu)，這個(gè)時(shí)候，一定要去好好想。

　　公司從小到大，一定有很多決定讓你做，有一些無所謂，可以交給別人做。如果你永遠(yuǎn)不放權(quán)，你就越來越累，直到把自己變成生活工作完全一團(tuán)糟。要把你的時(shí)間用在刀刃上，而不是去處理日常問題。

　　公司一大，就會(huì)有三個(gè)人才危機(jī)，我們叫它“GDP”。

　　第一個(gè)就是G，globalization，全球化人才，如果要找，很早就要找。真正你想公司做全球化的時(shí)候，你想找這種人是很難的，應(yīng)該很早就去建立這樣的圈子。

　　第二個(gè)是D，人工變動(dòng)趨勢(shì)。中國(guó)正在逐漸脫離人口紅利。30年前，中國(guó)人的工資比印尼低，比泰國(guó)也低，現(xiàn)在人工成本太高了。在外企里面有一個(gè)很重要的詞就是編制，非常重要，大家千萬不要認(rèn)為人多力量大，真的要把每個(gè)人的作用發(fā)揮到極致，否則你會(huì)扛不住的。不要認(rèn)為這個(gè)東西缺人了，我就一定要招人干，應(yīng)該想怎么樣盤貨存量。我們經(jīng)常提倡讓3個(gè)人干5個(gè)人的活，發(fā)4個(gè)人的錢，這個(gè)是很劃算的。相當(dāng)于每個(gè)員工的工資高了，社保、公積金和福利還少交了一部分成本，這種玩法更高效。

　　第三個(gè)就是所謂的P，后備人才。有些人認(rèn)為，這公司離了我就轉(zhuǎn)不了了，這都扯淡。只要是管理崗，就一定要有一個(gè)后備人才，要未雨綢繆。

　　再說佼佼者和平庸者。不管什么行業(yè)，如果他是以體力勞動(dòng)為主的，這些人的能力是呈正態(tài)分布的，平庸的人和優(yōu)秀的人差不多，絕大部分人是在中間的位置。但專業(yè)人士就不一樣了，他是長(zhǎng)尾效應(yīng)，越是專業(yè)人士，越趨盡于極限。一個(gè)好的產(chǎn)品經(jīng)理，不是三個(gè)、五個(gè)，甚至一百個(gè)、一萬個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理能夠代替得了的。最后確定你的公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的，一定是看這部分人有多少。

　　要招最Top的人進(jìn)來，Top的人越多，其他人越愿意過來。如果一個(gè)老板天天罵人力資源招不來人，這個(gè)老板就有問題。人力資源如果找不到獵頭，那是他的問題;如果招不來人，很大程度上是老板自己罵自己。人力資源工作，不是人力資源部的工作，人力資源工作是全公司的工作，特別是長(zhǎng)尾效應(yīng)的人，一定要去搶。

　　中層以下要做以下測(cè)試：智商、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、求知欲、洞察力、溝通力、意志力。大概是七個(gè)方面。智商差別很大嗎?其實(shí)不太大。價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)這兩個(gè)東西經(jīng)常會(huì)一起看。比如說這個(gè)人原來做一個(gè)企業(yè)，結(jié)果CEO不干了，突然加入華大，我當(dāng)然要考慮他的動(dòng)機(jī)是什么，是來偷藝的，還是要跟我一起發(fā)展。求知欲更重要，特別是在今天的一些新興行業(yè)，你不可能在學(xué)校得到足夠多的支持。洞察力就是看你對(duì)整個(gè)組織的敏感度，別教了半天總是很笨。溝通力，實(shí)際上現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)到了這個(gè)階段，不會(huì)溝通基本上沒法混。最后一個(gè)是意志力，在逆境中你有什么樣的意志力?我們會(huì)給他做壓力測(cè)試，當(dāng)我們中氣場(chǎng)最強(qiáng)的人問他最尖銳的問題時(shí)，看他的變化反應(yīng)來決定這個(gè)人能擔(dān)當(dāng)什么大任。有些人是人越多越興奮，有些人是一見老板就畏首畏腳，這些東西實(shí)際上還是有一些共同性的規(guī)律。

　　我們說樹挪死、人挪活，真的是這樣嗎?至少在打工這個(gè)行業(yè)里，人才并不非常容易移植。比如說有5個(gè)P，我們叫流程、平臺(tái)、產(chǎn)品、人才，還有一個(gè)辦公室政治。很多人說流程我也會(huì)了，我就應(yīng)該能帶走。沒有這個(gè)平臺(tái)，你就帶不走。這個(gè)平臺(tái)能長(zhǎng)出無數(shù)的苗子，但你離開這個(gè)平臺(tái)，未必還能那么強(qiáng)。產(chǎn)品簡(jiǎn)單去復(fù)制，可能有侵權(quán)的問題。還有，你當(dāng)時(shí)離開的時(shí)候，可能有好多細(xì)節(jié)你是不知道的，因?yàn)檫@個(gè)公司，你并沒有完全掌握。最后一個(gè)是辦公室政治，上一個(gè)公司被老板器重，下一個(gè)公司也許你就是一個(gè)新兵，會(huì)面臨完全不一樣的做事環(huán)境和格局。

　　用人大有講究

　　過去100年，公司核心創(chuàng)始人離開了老大，比如說老二出去創(chuàng)業(yè)，干一樣的事情，能超過老大的幾乎沒有;干不一樣的事情，這是有可能的。

　　沉浸十年，你將稱王。很多人問我，畢業(yè)三五年離職對(duì)不對(duì)?我說如果你沒有離開這個(gè)行業(yè)，我贊同。如果你說這個(gè)行業(yè)前景很好，而你說這個(gè)行業(yè)不適合你，更多的問題在于你，而不在于行業(yè)，我勸你不要離開這個(gè)行業(yè)，要多沉浸，你可能真的就慢慢稱王了。最后誰能稱王?實(shí)際真的無法預(yù)測(cè)。你要堅(jiān)持，就可能存在著希望，我們叫做運(yùn)氣是實(shí)力的一部分，而堅(jiān)持是運(yùn)氣的一部分，因?yàn)榭倳?huì)有概率問題。不是因?yàn)榭吹搅讼Ｍ艌?jiān)持，而是因?yàn)閳?jiān)持，才看到了希望。大家都會(huì)有這種非常非常困惑的時(shí)候。

　　但堅(jiān)持不是簡(jiǎn)單重復(fù)。很多人都會(huì)說我在這個(gè)公司做了10年了，為什么還不給我升官?你的職位跟你的工作強(qiáng)度不成正比，而是跟你工作的不可替代性成正比。沒有功勞的苦勞是犯罪。如果不能正確區(qū)分功勞和苦勞，過分放大苦勞，重獎(jiǎng)做苦勞的人，容易造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)訌，不利于這個(gè)組織變成一個(gè)狼性文化的組織。

　　我們?cè)谌A大經(jīng)常講這句話，進(jìn)門的時(shí)候都是小動(dòng)物，最后變成老黃牛還是變成大老虎，就看你怎么去走。吃草還是吃肉?跟什么師傅很關(guān)鍵。一個(gè)公司大了以后，肯定是能培養(yǎng)出老黃牛也能培養(yǎng)出大老虎的，這就看你如何歸納你的未來人才管理戰(zhàn)略。