人力資源從業(yè)人員：使用“算法裁員”可撫平愧疚感

2月21日消息，在谷歌大規(guī)模裁員1.2萬人幾天后，數(shù)百名離職員工涌入一個在線聊天室，對他們突然被裁員的冷酷方式表達不滿，同時就管理層是如何決定裁員的問題交換了看法。有人發(fā)帖問道：是不是有個精心設計、不違反任何法律的“無腦算法”選擇了誰該被裁？

谷歌對此表示，他們的裁員決定“沒有涉及任何算法”。但隨著越來越多的AI工具被應用于職場，這些谷歌被裁員工的懷疑似乎并無道理。如今，許多人力資源經理使用機器學習軟件分析數(shù)百萬個與就業(yè)相關的數(shù)據點，從而得出哪些人可以參加面試、收到offer、晉升或應該被留住的建議。

但據人力資源分析師和勞動力專家稱，隨著硅谷的命運發(fā)生轉變，這些AI工具可能會幫助處理一項更艱巨的任務，即幫助決定誰將被裁掉。

今年1月份，針對300名美國公司人力資源主管的調查顯示，98%的人認為，軟件和算法將幫助他們在今年做出裁員決定。隨著公司大量裁員，單靠人類很難完成如此繁復的任務。自年初以來，美國大公司的裁員人數(shù)已經悄悄達到五位數(shù)。

哈佛商學院教授約瑟夫·富勒（Joseph Fuller）表示，從科技巨頭到家庭用品公司，大公司經常使用AI軟件為“正確的項目”尋找“合適的人”。 這些產品幫助建立了一份“技能清單”，這是一個關于員工的強大數(shù)據庫，可以幫助經理們確定擁有何種工作經驗、證書和技能的人選與不同的崗位匹配。同理，這些工具也可以幫助裁員。

軟件評測網站Capterra的高級人力資源分析師Brian Westfall說，自2008年經濟衰退以來，人力資源部門變得“越來越依賴數(shù)據”。他補充說，在做出裁員等棘手決定時，求助于算法可能會幫助經理人們撫平愧疚感。

許多公司都在使用分析員工績效數(shù)據的軟件。在Capterra的調查中，70%的人力資源經理表示，在評估裁員時，績效是最重要的考核因素。Westfall也表示，用于裁員的其他指標可能不那么明確。例如，人力資源算法可以計算出哪些因素會導致某人有“跳槽風險”，以及更有可能離開公司。

Westfall聲稱，AI的介入也引發(fā)了許多問題。例如，如果某家公司存在歧視問題，有色人種員工離開的比例可能會更高。但如果算法沒有接受過類似的培訓，并不了解這種情況，它可能會認為非白人員工的“逃跑風險”更高，并建議裁掉更多有色人種員工。“在某種程度上，你可以看到滾雪球效應出現(xiàn)。你不知道數(shù)據是如何創(chuàng)建的，或者數(shù)據是如何受到影響的，而這些因素突然導致了糟糕的決策?！盬estfall說。

使用AI工具的人力資源軟件公司Gloat的副總裁杰夫·施瓦茨（Jeff Schwartz）說，Gloat的客戶沒在使用該公司的軟件創(chuàng)建裁員名單。但他承認，人力資源主管們在如何做出此類決策方面必須保持透明，包括算法的使用范圍有多廣。他說：“對我們來說，這是一個學習時刻，我們需要揭開黑匣子的秘密。我們需要了解哪些算法在以哪些方式發(fā)揮作用，我們需要弄清楚人們和算法是如何協(xié)同工作的?！?/p>

勞動力專家表示，對軟件的依賴引發(fā)了一場辯論，爭論的焦點是算法在裁員過程中應該扮演什么角色，以及雇主應該在多大程度上公開裁員背后的原因。Westfall說：“風險在于使用了錯誤的數(shù)據，以及根據算法所說的東西做出決定，然后盲目地跟隨它。”

但勞工和就業(yè)律師、追蹤人力資源領域進步的組織Disrupt HR的成員扎克·邦巴奇（Zack Bombatch）表示，自疫情暴發(fā)以來，人力資源組織已經不堪重負，他們將繼續(xù)使用軟件來幫助減輕工作量。

有鑒于此，公司在做裁員決定時，不該讓算法單獨給出名單，而是需要人類審查其建議，以確保不會對有色人種、女性或老年員工產生偏見，這些行為都會引發(fā)訴訟。邦巴奇警告稱：”不要試圖把責任都推給軟件?！?/p>