能力≠潛力 發(fā)展≠升遷
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近年來，如何選拔與發(fā)展高潛質(zhì)員工成了許多管理者的重要任務之一。人力資源同業(yè)主管或是管理顧問之間聊天時，也經(jīng)常會提到與高潛質(zhì)員工相關的項目。如“TT名單”“蝴蝶”計劃、“雄鷹”項目、加速領導力孵化器、未來高級管理者訓練……名目繁多，經(jīng)理人投入的時間精力也越來越多。
為什么又不是我？
時針已經(jīng)指到晚上7點了，魯藝琳掛了電話，伸了個大大的懶腰，站起身來看看周圍，部門里的同事都走了。她收拾收拾，推開了公司的大門，向電梯走去。剛才她其實也沒加班，只是找了幾個朋友聊聊天，排解一下自己的煩悶。
進公司3年多快4年了，說起來她也算老員工了。從踏進公司，魯藝琳就知道每年公司都會在內(nèi)部由各部門經(jīng)理提名一些人，由高管們審核后，進入公司的高潛質(zhì)人才發(fā)展項目。這些人才們輪崗一到兩年，期間接受六七門管理相關的課程，畢業(yè)以后就能平步青云，運氣最好的33歲已經(jīng)做到總監(jiān)了。
可是從進公司到現(xiàn)在，這個項目沒一次選拔選到過她。前幾年魯藝琳的業(yè)績一直在公司的前十名。去年公司整體業(yè)績平平，但是魯藝琳的業(yè)績非常好，超出指標35%，老板很高興，帶她去參加了亞太區(qū)域銷售會議，給她發(fā)了一個杰出表現(xiàn)獎。她也很高興，心里盤算著這回可以算高潛質(zhì)人才了吧。老板也說已經(jīng)給她報了名，可是名單出來，還是落選了。老板只是說：“職業(yè)發(fā)展有多種形式嘛，何必非要進入這個項目？不要太在乎，不要太在乎。”可是魯藝琳就是不了解，為什么自己在公司做的業(yè)績很好，可是談到潛力，自己的排行就下來了呢？到底什么是高潛力？標準在哪里？
到底什么是高潛力？
很多人可能會在你的身邊發(fā)現(xiàn)有“魯藝琳”的存在——業(yè)績做得很好，老板也缺不了這樣的員工，可是每每到了能力評估或是發(fā)展項目，就被放到后面去了。關于他們自己，通常的想法是：“現(xiàn)在做得很好，將來也應該可以做得很好；如果現(xiàn)在做得一般般，以后的潛力又怎么能知道呢？”
首先，讓我們看看什么是潛力。所謂潛力，每個人的定義不同，我個人的理解是“勝任更大或更高的職業(yè)或工作中績效要求的能力特質(zhì)與個人技能”。也就是說，潛力是為未來的工作而需要發(fā)展出來的特質(zhì)與技能。潛力和能力最大的不同之處是：
潛力 能力
能否勝任明天的未來的崗位 能否勝任今天的現(xiàn)在的崗位
公司對個人或團隊的要求 崗位對個人的要求
能否管理他人 能否管理自己
成為好領導 成為好員工
可預見到的，可發(fā)展的績效 做到的，看到的績效
接下來，讓我們一起來了解一下如何判定潛力。通常對于公司而言，判別潛力的標準可能會有下面幾條：
1．能否勝任今天的工作？這是判定潛力的一個基本標準，如果現(xiàn)在的工作做不好，那就是能力問題，沒能力做好現(xiàn)在的工作，哪來做好明天更大工作的潛力？
2．是否有其他的特質(zhì)、能力？這里的其他指的是在目前的工作崗位需求之外的能力。銷售需要良好的口頭表達能力、談判能力、自我管理能力，與分析判斷的能力。如果魯藝琳銷售做好了，在銷售中還顯示出來有很好的管理的能力、影響他人的能力，那么可能就有潛力成為銷售經(jīng)理或是客戶經(jīng)理；但是如果她只是個人績效貢獻者，沒有顯示出來可以對團隊或他人產(chǎn)生更大影響的能力，那么就沒有什么潛力可發(fā)展的了。
3．公司在哪些職位可能需要這些能力、特質(zhì)？在工作中，有些能力或特質(zhì)是可以遷移到其他工作中的，有些能力則不一定。對高潛力的人才來說，他們所擁有的能力/特質(zhì)是可以在其他不同的或是更高的職位上得到運用發(fā)揮的。例如團隊合作能力、分析判斷能力是可以遷移的，然而展示樣品、搭建展臺等方面的能力可以遷移的范圍就小得多。魯藝琳具有很多可遷移的能力，例如判斷分析、說服能力、自我管理能力，但大多是與個人績效相關的。公司在高潛力人才發(fā)展計劃中的目標人群是今后可以做管理者，具有管理或領導能力的人才，這對魯藝琳就不太適用了。也許公司要做一個“高級區(qū)域銷售工程師”的發(fā)展項目，目標群是今后能在更大的銷售區(qū)域里獨當一面的銷售工程師，魯藝琳就是不二人選。
為什么又是我？
李明生坐在電腦前，面對著空白的電腦屏幕，無數(shù)個詞匯在腦海里飄來飄去，還是找不到合適的詞來寫這封E-mail。怎么向總經(jīng)理解釋剛才發(fā)生的情況呢？這簡直有些不可思議??！
一個小時前，李明生和下屬王連成開始談話的時候，他們兩個的心情都還是不錯的。李明生的目的是要告訴王連成，作為部門推薦的人選，也作為公司管理層審核的結(jié)果，他被選到公司總部的“未來領導人發(fā)展項目”里，而且還是作第一批代表中國進入亞太區(qū)發(fā)展項目的人員。這應該對小王是個很好的消息，李明生的想象里，小王應該上來擁抱他一下，然后盛情邀請他去吃飯才對。畢竟中國進入此項目的一共才兩三個人，他也費了不少心力。
可是沒想到的事情發(fā)生了，王連成聽完以后說：“謝謝老李和公司的厚愛，不過我現(xiàn)在不想去，把機會給別人吧！”老李非常驚訝，他的第一反應是問：“為什么？”
王連成說：“沒有什么為什么，反正最近三四年有這樣的項目，先不用考慮我，我覺得在銷售經(jīng)理這個位置上很滿意。前兩年人力資源經(jīng)理就找過我，我沒答應，今年怎么又來找我談了，公司沒其他人才啦？”
李明生站起來拉著小王到樓下的咖啡館去，長談了半個多小時，總算搞清楚了原因。王連成也沒什么抵觸情緒，但是想法也有理。他現(xiàn)在主管的浙江分公司在他三年的努力和經(jīng)營下，隊伍已經(jīng)成了規(guī)模，人心也漸漸穩(wěn)定，知名度不斷上升，正是開花結(jié)果的時候，接下來幾年客戶會越來越多，銷量也會節(jié)節(jié)上漲。這個時候王連成被拉去參加什么亞太區(qū)的項目，自己的果子有可能被人摘了不說，還有可能到一個業(yè)績不太好的部門去鍛煉。放著已經(jīng)做好的菜不吃，跑到別人地里去耕地施肥，王連成不想做這樣的傻事。等到四五年以后浙江銷量穩(wěn)定了，客戶也穩(wěn)定了，部門的接班人也培養(yǎng)出來了，這時候李明生不管指向哪里，王連成都會跳進去參與。
王連成的想法聽起來也有道理，李明生似乎被說動了。但是一回到辦公室坐下來，他又犯難了：“到底是公司的發(fā)展項目重要，還是目前的銷售業(yè)績與團隊穩(wěn)定重要？如果員工在自己的職位上也可以得到可預見的穩(wěn)定發(fā)展，是不是非要揪出來去參與不可預見的發(fā)展項目呢？”
如何發(fā)展高潛力員工？
前面說到每個公司里都有魯藝琳這樣的可以當兵，不能(或不愿)為將的模范員工，其實每個公司里也都有像王連成這樣的“將在外，君命有所不受”的周亞夫。有時候客觀事實不為主觀意志所轉(zhuǎn)移，你要發(fā)展別人，可是別人還真的不想被你發(fā)展，怎么辦？
其實，當我們界定好了員工的潛力高低以后，還需要做以下幾件事情：
1．確定員工自己的職業(yè)發(fā)展方向。俗話說人各有志，不同的人喜歡做的事情不同，職業(yè)發(fā)展方向也會不同。有人喜歡做研發(fā)享受探索未知與發(fā)明新事物的快樂，也會有人像王連成那樣，喜歡當區(qū)域經(jīng)理占山為王。如果管理者不能了解到員工的發(fā)展方向，或是不能幫助員工確認自己的發(fā)展方向，就算他們參與了公司推薦的高潛力的發(fā)展項目，一段時間后發(fā)現(xiàn)自己的興趣不在此，就會選擇離開。
2．確定員工自己的職業(yè)發(fā)展路徑。能力具備了，目標確定了，方向也有了，接下來就是選擇合適的發(fā)展道路。上述案例中，如果魯藝琳的職業(yè)方向是要做管理者，但現(xiàn)在未必可行?？赡艿姆绞揭苍S是先到某個領導能力很強的管理者那里去，做助理或是協(xié)調(diào)員，修煉自己了解、適應與影響不同人的能力，然后再看是不是能夠自己學習運用。如果王連成不想太早進入亞太區(qū)的發(fā)展項目，但是公司又想讓他保持在亞太或中國區(qū)的曝光率，可能的方式也許是讓他去參與一個亞太區(qū)的商務項目，或是讓亞太區(qū)的某個高層作他的教練，還可以讓他去參加一個EMBA之類的全面學習商業(yè)領導技能的培訓，然后將所學的內(nèi)容用到浙江區(qū)域，定期向亞太區(qū)反饋自己的學習實踐成果。
3．幫助員工了解公司更多的過往經(jīng)驗和發(fā)展方式。最好是讓不同部門不同職能的人經(jīng)常交流，給員工創(chuàng)造一個可以交流分享的平臺。有些公司還會定期請高層的管理者與高潛力的員工分享經(jīng)驗，或是讓員工可以和某個管理者定期一對一溝通。個人之間的聯(lián)系加強了，高層對高潛力員工的了解也加深了，離開公司的可能性就小得多了。
4．定期與員工溝通進展情況。這不僅是為了了解員工的發(fā)展情況，更重要的是要讓員工也對公司的期望值和要求有了解。不斷回顧公司對員工現(xiàn)狀的滿意程度，幫助員工了解未來可能的挑戰(zhàn)與標準，解決員工心中可能有的疑問與困惑，都會對發(fā)展有很大的幫助。
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