半導(dǎo)體人才流入低于其他行業(yè)，60%高管認(rèn)為公司品牌形象較差

　　日前，麥肯錫公司發(fā)布調(diào)查文章《半導(dǎo)體制造商如何將人才挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢》，解讀行業(yè)內(nèi)人才困境。研究顯示，目前存在于半導(dǎo)體行業(yè)的三大關(guān)鍵挑戰(zhàn)在于人才獲取、留住人才和組織健康。

　　過去一年的芯片短缺，讓世界上一些最重要的行業(yè)放緩了前進(jìn)步伐。汽車制造、電力和醫(yī)療保健等行業(yè)，都因為半導(dǎo)體資源匱乏而導(dǎo)致生產(chǎn)和創(chuàng)新受阻。作為響應(yīng)，幾家大型芯片制造商已承諾在美國和歐洲建立新工廠，旨在減輕亞洲生產(chǎn)商的壓力。然而，有一個因素可能會破壞他們的計劃：在激烈的競爭中，半導(dǎo)體公司發(fā)現(xiàn)吸引和留住人才比以往任何時候都更加困難。

　　放眼未來，半導(dǎo)體行業(yè)對技術(shù)技能人才的需求持續(xù)增長。報告指出，預(yù)計到2030年，企業(yè)對技術(shù)技能人才的需求將比2019年的水平（基于小時數(shù)）增加20%。歷史表明，需求最強(qiáng)烈的將是數(shù)字和分析人才。例如，在過去十年中，具有數(shù)字和分析技能的員工在集成設(shè)備制造商(IDM)中增加了6個百分點，在無晶圓廠制造商中增加了8個百分點。

　　然而，半導(dǎo)體行業(yè)的技術(shù)人才流入量卻低于其他行業(yè)。報告通過調(diào)查雇主和學(xué)生的態(tài)度來解讀這一問題。報告顯示，在企業(yè)中約60%的高管認(rèn)為，與其他科技公司相比，半導(dǎo)體公司的品牌形象較差，且知名度有限。與此同時，對于求職的年輕學(xué)子來說，面向消費者的科技公司比半導(dǎo)體公司更能激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)作靈感。在工作興奮度、薪酬和發(fā)展機(jī)會等方面，半導(dǎo)體企業(yè)比起知名科技公司，仍然存在一定的差距。

　　隨著疫情之后就業(yè)模式的變化，企業(yè)更難留住人才，這也給半導(dǎo)體行業(yè)帶來了新一重困境。研究認(rèn)為，與汽車和大型科技行業(yè)相比，半導(dǎo)體企業(yè)在情緒指標(biāo)方面的表現(xiàn)欠佳。具體表現(xiàn)在員工工作與生活的平衡不足，同時企業(yè)文化的多樣性和包容性仍需進(jìn)一步提高。在量表中，半導(dǎo)體公司僅在給員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會部分受到了肯定。

　　在組織健康方面，半導(dǎo)體行業(yè)表現(xiàn)平平，需要不斷改進(jìn)從而向人才釋放出吸引力。組織健康的定義是，公司及其員工的共同愿景保持一致，雙方按照該愿景執(zhí)行，并通過創(chuàng)新和創(chuàng)造性思維更新生產(chǎn)方式，從而產(chǎn)生更加可觀的績效。然而，64%的全球公司在這一指標(biāo)上的得分高于半導(dǎo)體公司。

　　對于一家公司來說，組織健康因素起著很大的作用。在公司內(nèi)部，組織健康可以導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門之間績效差異高達(dá)50%。但麥肯錫的研究顯示，在對組織健康部分的37項測驗當(dāng)中，半導(dǎo)體公司有34項落后于全球基準(zhǔn)。研究認(rèn)為，提升半導(dǎo)體公司的組織健康狀況，是企業(yè)尋求未來發(fā)展時至關(guān)重要的一環(huán)。

　　總體來看，未來幾年，半導(dǎo)體公司將在全球價值鏈中扮演更加重要的角色。事實上，數(shù)十億美元的制造業(yè)投資反映了半導(dǎo)體公司經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略重要性。然而，隨著半導(dǎo)體新時代的到來，留住人才、應(yīng)用人才，將成為企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵因素。