半導(dǎo)體公司如何填補(bǔ)不斷擴(kuò)大的人才缺口

半導(dǎo)體行業(yè)正處于一場高風(fēng)險競賽的中心，人們普遍認(rèn)識到芯片將是下一波增長和創(chuàng)新的引擎。從韓國到德國再到美國，公司紛紛宣布了大規(guī)模新工廠的計劃?？傆?，從2023年到2030年，預(yù)計將有近1萬億美元的投資。這場全球擴(kuò)張的狂潮可能會重新塑造這個行業(yè)，并在全球范圍內(nèi)分散力量平衡。

然而，制造能力只是方程式的一部分。在這個不斷發(fā)展的行業(yè)中，人才將是方程式的關(guān)鍵組成部分。公司必須確保他們能夠吸引和留住足夠的人才，以確保新建工廠在開始生產(chǎn)時能夠全力運(yùn)轉(zhuǎn)。我們先前已經(jīng)指出了半導(dǎo)體公司在吸引和留住人才方面面臨的挑戰(zhàn)。然而，有太少的公司和地區(qū)采取了足夠的措施來解決行業(yè)巨大的合格工人短缺問題。畢竟，資深技術(shù)人員的數(shù)量不足、老齡勞動力以及行業(yè)在候選人中的聲譽(yù)不佳，意味著這些新資本項目可能會因為急需采取緊急的、協(xié)調(diào)一致的行動而被推遲或無法達(dá)到全產(chǎn)能運(yùn)轉(zhuǎn)。

對于半導(dǎo)體公司來說，將人才作為戰(zhàn)略的重中之重不再是一種選擇——而是一種必要性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以采取一系列行動，充分利用現(xiàn)有的勞動力，挖掘以前未開發(fā)的員工資源，并用臨時勞動力填補(bǔ)剩余的缺口。

評估半導(dǎo)體公司的人才挑戰(zhàn)即便在目前的投資浪潮之前，對于合格候選人的行業(yè)需求已經(jīng)大幅增長。在2018年到2022年間，歐盟和美國的半導(dǎo)體技術(shù)角色的招聘崗位以每年超過75%的復(fù)合年增長率增加。如果半導(dǎo)體行業(yè)不能變得更具吸引力，那么工程師的人才缺口將是巨大的：在美國和歐洲每年超過10萬人，亞太地區(qū)（不包括中國）超過20萬人。亞太地區(qū)的國家之間存在較大差異：例如，印度有可能成為工程人才的潛在凈出口國，而其他國家，比如日本和韓國，面臨著嚴(yán)重的短缺。由于新畢業(yè)生的數(shù)量沒有跟上就業(yè)崗位的增長，行業(yè)對人才的需求不斷增加。

半導(dǎo)體價值鏈其他玩家也面臨著類似的人才挑戰(zhàn)。例如，設(shè)計和制造復(fù)雜的、資本密集型設(shè)備以生產(chǎn)芯片的公司在實現(xiàn)增長和增加必要能力方面也面臨著類似的困難。反過來，（通常是中小型）為這些機(jī)器提供單個零部件的公司也在填補(bǔ)人才缺口方面遇到困難，因為它們通常位于人才中心之外。

我們的分析確定了半導(dǎo)體公司對技術(shù)人才需求增加的主要驅(qū)動因素。

新建工廠遠(yuǎn)離現(xiàn)有人才庫的地點(diǎn)建造新的晶圓廠需要快速吸納多個角色，包括制造（工藝工程師和技術(shù)人員、區(qū)域運(yùn)營商和維護(hù)服務(wù)）、設(shè)施、質(zhì)量和工業(yè)工程。還需要熟練的建筑工人（管道工、焊工、電工和木工）。迄今為止，每個地區(qū)都因為人才緊密聚集在現(xiàn)有的半導(dǎo)體中心（比如硅谷、臺灣和德國的“硅薩克森”）而受益。在其他地方進(jìn)行新建設(shè)可能不會那么幸運(yùn)；公司可能面臨開發(fā)自己的半導(dǎo)體生態(tài)系統(tǒng)的艱巨前景，以成為人才的磁鐵。這些生態(tài)系統(tǒng)很重要，因為高技能的工人喜歡有多個就業(yè)機(jī)會，同時能夠與志同道合的人聯(lián)系。一個發(fā)展良好的生態(tài)系統(tǒng)還能夠促進(jìn)公司之間的相互交流，推動團(tuán)隊工作實踐、工具和文化的傳播。

所需技能的轉(zhuǎn)變基于硅的半導(dǎo)體芯片幾十年來一直在與摩爾定律一致的情況下逐漸變得更加強(qiáng)大。最近，現(xiàn)有材料的物理限制引發(fā)了對下一波領(lǐng)先芯片的尋求。

對新材料（如碳化硅和氮化鎵）、先進(jìn)封裝、專業(yè)應(yīng)用特定集成電路（ASIC）和嵌入式軟件日益重要的研究改變了半導(dǎo)體公司的人才需求。人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)已經(jīng)在2022年取代了系統(tǒng)架構(gòu)知識，成為歐洲就業(yè)市場上最關(guān)鍵的技能，而生成式人工智能的崛起可能會進(jìn)一步增強(qiáng)這些技能的重要性。應(yīng)用和新材料的了解在過去幾年變得更加相關(guān)。

由于這些變化，2022年，軟件工程師的角色（尤其是嵌入式軟件編程）在歐洲半導(dǎo)體行業(yè)中取代了設(shè)計工程師，成為最關(guān)鍵的職業(yè)。持續(xù)的吸引和離職問題

半導(dǎo)體行業(yè)中的幾種模式造成了吸引頂級人才方面的反復(fù)挑戰(zhàn)。

人口統(tǒng)計和“灰到綠”的過渡。該行業(yè)正在面臨一波即將到來的退休潮。美國三分之一的半導(dǎo)體員工年齡在55歲或以上。歐盟的情況相對較好，工作人員中有五分之一年齡在這個年齡段，但該地區(qū)的工程和制造員工中也有相當(dāng)比例的人接近退休年齡。根據(jù)德國電子和數(shù)字行業(yè)協(xié)會（ZVEI）和德國工業(yè)聯(lián)合會（BDI）的數(shù)據(jù)，該國約三分之一的半導(dǎo)體工作人員將在未來十年內(nèi)退休。STEM畢業(yè)生的不足可能會導(dǎo)致巨大的勞動力缺口。

品牌的下降。半導(dǎo)體行業(yè)在吸引技術(shù)人才方面面臨品牌和營銷的挑戰(zhàn)。雇主和大學(xué)生的調(diào)查表明，半導(dǎo)體品牌缺乏熱情。大約60%的高管認(rèn)為半導(dǎo)體公司的品牌形象和認(rèn)可度較差，與其他知名度更高的科技公司相比。與此同時，學(xué)生對在消費(fèi)者導(dǎo)向的科技公司工作表現(xiàn)出更多的興趣，因為他們認(rèn)為這些公司能夠提供更激動人心的工作、更高的薪酬和更好的發(fā)展前景。

“癢腳”的雇員。在先進(jìn)電子和半導(dǎo)體領(lǐng)域，越來越多的雇員在未來的三到六個月里至少有一些可能離開他們目前的工作——今年有53%，而2021年有40%。這些員工認(rèn)為，職業(yè)發(fā)展和晉升（34%）以及缺乏工作場所靈活性（33%）是尋找其他公司機(jī)會的主要原因（圖2）。這一情況被惡化，因為許多辭職的人不僅僅是辭職了一家公司，而是離開了整個行業(yè)。事實上，麥肯錫的“偉大的離職/偉大的吸引”調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在2020年4月至2022年4月間辭職的受訪者中，只有36%的受訪者在相同行業(yè)找到了新工作（相比之下，技術(shù)、媒體和電信行業(yè)的這一比例為45%）。其他受訪者則轉(zhuǎn)向了不同的行業(yè)，或者由于退休而未重返勞動力。

半導(dǎo)體公司面臨的另一個挑戰(zhàn)是，員工對這個行業(yè)的滿意度仍然落后于科技和汽車公司。公司商業(yè)模型與軟件的關(guān)系距離是一個促使因素：例如，在晶圓廠、材料和外包半導(dǎo)體組裝和測試（OSAT）職位的工人報告的得分較低，而在知識產(chǎn)權(quán)、電子設(shè)計自動化（EDA）和無晶圓設(shè)計的工人報告的得分最高。

吸引和留住半導(dǎo)體人才的關(guān)鍵行動盡管在技術(shù)人才的爭奪戰(zhàn)中勢不可擋，并且供需之間的差距越來越大，半導(dǎo)體公司可以采取一些行動來扭轉(zhuǎn)這些趨勢。

解決當(dāng)前流失的原因過去幾年已經(jīng)在員工對工作方式、地點(diǎn)和時間的期望方面發(fā)生了深刻的變化。我們知道，半導(dǎo)體員工對職業(yè)發(fā)展和晉升的期望很高，對工作場所靈活性的需求也在增加。解決這些問題可能是保留人才的關(guān)鍵。解決的方式可能包括更靈活的工作時間和地點(diǎn)，以及更清晰的晉升和發(fā)展計劃。

改善行業(yè)形象提升半導(dǎo)體行業(yè)在雇員和求職者眼中的形象是至關(guān)重要的。這可能需要一個長期的計劃，包括品牌建設(shè)和市場營銷活動，以改變行業(yè)的認(rèn)知。公司可以通過參與大學(xué)合作項目、提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會、加強(qiáng)社區(qū)參與以及突出半導(dǎo)體行業(yè)的社會和環(huán)境貢獻(xiàn)來增強(qiáng)其品牌形象。

發(fā)展和推廣生態(tài)系統(tǒng)半導(dǎo)體公司可以采取措施來發(fā)展和推廣生態(tài)系統(tǒng)，以成為人才的磁鐵。這可能包括與大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)的合作，以共同推動技術(shù)創(chuàng)新和人才培養(yǎng)。此外，公司還可以通過建立合作伙伴關(guān)系、支持初創(chuàng)企業(yè)和促進(jìn)行業(yè)內(nèi)的人才流動來加強(qiáng)其生態(tài)系統(tǒng)。

利用多樣化的人才來源半導(dǎo)體公司需要廣泛挖掘不同的人才來源。這可能包括聘請非傳統(tǒng)背景的人才，如轉(zhuǎn)行者、殘疾人士和跨行業(yè)的專業(yè)人士。公司可以通過改善招聘和選拔流程，打破潛在的招聘歧視，并提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會來實現(xiàn)多樣性和包容性。

總體而言，半導(dǎo)體公司必須認(rèn)識到，吸引和留住人才是業(yè)務(wù)成功的關(guān)鍵。通過采取上述行動，這些公司可以更好地應(yīng)對不斷擴(kuò)大的人才缺口，確保他們在激烈的競爭中脫穎而出，實現(xiàn)可持續(xù)的增長和創(chuàng)新。